В одном из материалов о готовности команды к переменам мы обращали внимание на три составляющие готовности – опыт, навыки и отношение. Мы сосредоточились на психологической стороне готовности и предложили тест на проверку уровня готовности команды и игру на изменение отношения команды к переменам. Давайте теперь обратим больше внимания на профессиональную составляющую.
Многие за последние годы уже поняли: перемены неизбежны. Рыночная среда все более динамична. Даже в самых консервативных отраслях уже происходят изменения. Постоянная переналадка внутри команд, компаний, профессий – уже норма. От руководителя сегодня требуется способность разрабатывать, проверять и менять стратегии, а от каждого менеджера – готовность и способность стать лидером в том или ином направлении.
Командообразование + готовность к новому опыту
Перемены нужно встречать с командным подходом, причем, нужно учиться обеспечивать быстрое и грамотное развитие команд и достигать их максимальной эффективности.Иными словами, подобранная сегодня команда уже завтра должна давать свой максимальный результат. Бывает ли такое? Может и нет, ведь нужно какое-то время на слаживание и работу над ошибками, но этот процесс можно ускорить, а готовность к новому опыту можно развить. Если этого не делать, вся компания и каждый сотрудник неизбежно будут чувствовать себя небезопасно – как на тающей льдине.
«Ветер перемен»
Если вашей команде предстоят глубокие стратегические перемены, готовьтесь, чтобы снизить цену ошибки.Для каких компаний это особо актуально? Если ваша компания на рынке, где спрос намного превышает предложение, если у вас нет конкурентов, если у вашей компании есть только одна стратегия, а поставщики, потребители и каналы сбыта никогда не менялись – вам нужно подготовиться к переменам особо тщательно. Такие компании обычно не готовы к переменам, не верят в них и не привыкли справляться с конкуренцией и любыми другими сложностями. Сейчас время глобальных изменений.
Осознавая это, руководители задают себе вопросы: если нужно будет меняться, насколько готовы люди работать по-другому и как к этому подготовиться?
Один из ответов – деловая игра «Ветер перемен». Она позволяет участникам:
- Получить опыт работы в команде, которая только что сформировалась.
- Попробовать себя в роли лидеров, даже тем, кто в компании не занимает лидерские позиции.
- Сориентироваться в новых требованиях рынка и наладить производство в своей команде, работая в условиях рынка, с которым необходимо взаимодействовать.
- Разрабатывать стратегию и проверять ее результативность.
- Находить партнеров и налаживать с ними взаимовыгодное сотрудничество.
- Планировать и укладываться в сроки.
- Работать на общий результат, помогая при необходимости другим участникам рынка, чтобы выполнить свои и общие цели.
- Научиться распоряжаться имеющимися ресурсами и многое другое.
По результатам игры руководители смогут понять:
- Где у компании «тонкое горлышко», что нужно усилить и развить, чтобы подготовиться к переменам.
- Кто способен взять на себя лидерскую роль.
- Насколько способны сотрудники адаптироваться к новым обстоятельствам, работать в командах, настраивать внутрикомандное и кросс-функциональное взаимодействие.
Реальные кейсы
Как можно получить пользу от игры? Приведем в пример реальные кейсы.Роль лидера
Участники игры разделились на команды, команды выбрали себе лидеров и начали думать, как выбрать товар, который они будут производить, как договориться о поставках сырья, на какой период запланировать сбыт продукции и как распределить обязанности между собой. В распоряжении каждой команды были время, материальные и человеческие ресурсы.В одной из команд лидер ненадолго оставил своих коллег и попросил подождать, а сам ушел изучить ситуацию и договориться о поставках. Оставшись без руководителя, члены команды не стали ждать распоряжений от лидера и приняли решение продавать имеющееся сырье. Вернувшись, руководитель понял, что тех средств, о которых он только что договорился, уже нет.
Разбирая этот фрагмент на фасилитационной сессии после окончания игры, участники признались, что несерьезно отнеслись к роли руководителя, недостаточно доверяли его профессионализму, некомфортно себя чувствовали без дела. Настоящие руководители компании, которые в игре участвовали как рядовые, признались, что в реальной жизни не всегда дают обратную связь и отвечают за запросы.
Несколько часов игры – и обнаружена одна из проблем, которая могла бы проявиться в жизни и привести к нежелательным издержкам.
В нашем случае руководитель сам признал свой образ действий не лучшим из возможных и пообещал сотрудникам давать ответ на каждое обращение. Это только первый шаг к повышению эффективности коммуникации и обратной связи.
Нужно ли руководителю отвечать на письма коллег
Руководитель получает множество писем и сообщений ежедневно. Среди них могут быть полезные предложения, идеи, полезная для принятия решений информация. Многие сообщения действительно принимаются во внимание, но их авторам об этом неизвестно.Если никогда не знаешь, как относятся к твоей инициативе, привыкаешь принимать решения самостоятельно, что и произошло в игровой ситуации. Сотрудники не привыкли согласовывать свои решения с руководителем, а руководитель не предусмотрел правила обращений и реакции на них. Игра способна подсветить такие моменты, чтобы выработать правила взаимодействия и предотвратить возможные ошибки в период важных перемен.
Что делать руководителю, если команда справляется и без него
Еще один случай, который проявился в деловой игре «Ветер возможностей», связан с функциями руководителя. Руководитель настраивает работу команды, распределяет роли в команде, учит взаимодействовать и достигать результата. Но что если команда сработалась и без его усилий?В одной из команд во время игры участники сразу начали работать слаженно, как единый механизм. Лидеру оставалось только отстраниться и не отвлекать – все шло как по маслу. Во время обсуждения он признался, что был плохим руководителем, поскольку ничем не помог своей команде, которая, кстати, справилась с достижением цели идеально.
При разборе игры оказалось, что у команды была всего одна стратегия и ставка на один ход событий. Случись что-то непредвиденное – и успеха не было бы. Мало того, команда подвела бы всю компанию.
Если бы хоть что-то пошло не по плану, к лидеру обратились бы за помощью, а был ли он готов к этому, продумывал ли альтернативную стратегию, налаживал ли связи и работал ли над расширением возможностей? В нашем примере – нет, хотя время у него было. Именно в этом и состоит работа руководителя.
После разбора игры в компании задумаются, как предусмотреть риски, как разрабатывать разные сценарии на любой из возможных случаев и как делать все возможное для развития команд и получения лучшего результата.
Командообразование и лидеры компании
Такие и подобные проблемы есть на каждом предприятии. На каждом они свои, зато все они как правило проявляются в деловой игре, после чего можно работать над улучшением ситуации.Что делать, чтобы проблем было как можно меньше? Работать с лидерами.
Существует заблуждение, что есть какая-то возможность изменить поведение сотрудников, не меняя при этом модели мышления руководителей и, соответственно, установленных ими правил, норм и законов поведения в компании.
Одно из серьезных ограничений эффективности работы предприятия – отношение к управлению персоналом как к простому процессу не требующему высокой квалификации. При таком подходе можно проводить деловые игры, тренинги и тимбилдинги для сотрудников, но не получать почти никакого эффекта. Для эффекта нужно, чтобы вместе с сотрудниками был готов меняться и руководитель.
Если не менять модели мышления лидеров, можно достичь только линейного процесса некоторых улучшений, но вряд ли удастся серьезно изменить ситуацию в компании и достичь системных изменений, способных серьезно повлиять на все сферы работы предприятия.
Существует подход, который считают одним из самых эффективных способов преодоления этих ограничений. Это построение команды руководителей. Это сложный и длительный процесс, но это единственная возможность перейти на качественно новый уровень системы управления.
Процесс создания команды руководителей будет включать в себя распределение ответственности, формирование атмосферы внутри команды, доверие, поиск эффективных способов принятия решений, соотношение личных и общих целей.
Если удастся достичь создания эффективной команды руководителей, все процессы в компании начнут меняться. Станет возможным создание миссии компании, определение ценностей, может даже измениться организационная структура компании и подход к принятию решений. Компания получит сильную команду лидеров и способность создавать новые условия для развития сотрудников.
С чего начать? Можно с игры «Ветер перемен». Это игру проводили для первых лиц крупнейших корпораций, эта одна из немногих игр, которая будет уместна для участников самого высокого уровня. Длительность игры с разбором – 2-3 часа, минимальное количество участников – 15.
Смотрите также:
