Многие руководители, вспоминая свой первый опыт, признаются, что потерпели крах в попытках нравиться всем или создать максимально дружескую комфортную атмосферу, где руководитель всегда идет навстречу подчиненным. Сценарий один и тот же: подчиненные принимают доброе отношение за слабость и пользуются добротой руководителя, преступая допустимые рамки.
Сначала опоздание на 15 минут, потом не успел подготовиться, и так до полной безответственности.
Что развивать руководителю, чтобы не проходить этот сценарий?
Для начала не спешите связывать свое доброе отношение к окружающим и их отношение к работе. Это не причина и следствие, как может показаться.
Хорошее отношение – это безусловная ценность, от которой не стоит отказываться никогда, советует Светлана Лукьянова, бизнес-тренер и методолог ManGO! Games.
Продолжайте относиться к своим подчиненным хорошо. При этом озвучивайте им свои правила. Приходя в новую команду, сообщите сразу: вы цените комфортное взаимодействие, но требуете серьезного отношения к рабочим задачам – не любите опозданий, считаете неэффективным определенный подход к работе.
Хорошо, если можно все это обозначить на входе. А если это не было учтено? Никогда не поздно начать. Даже если все зашло уже слишком далеко, всегда можно собрать экстренное совещание, на котором вы обозначите свои требования, честно поделившись тем, как вы сейчас видите ситуацию:
- Я вижу, что ситуация развивается …
- Я испытываю в связи с этим …
- С завтрашнего дня я собираюсь ввести новые правила …
- Если правила будут нарушаться, планирую предусмотреть …
Дайте возможность участникам задать вопросы. Бывают случаи, когда вам кажется, что сотрудники садятся вам на шею, а им видится, что иначе в сложившейся рабочей ситуации просто нельзя. Разговор может прояснить ситуацию – возможно, обнаружатся проблемы организационного характера.
Важные навыки для руководителя
Чтобы не допускать неприятных ситуаций, руководителю стоит развивать навык Performance Management – управление эффективностью / производительностью. Это способность оценивать эффективность сотрудников по результатам их деятельности.Чтобы развивать этот навык, можно начать проводить периодические тет-а-тет встречи, в ходе которых нужно сначала интересоваться сотрудником, потом разбирать полученные результаты, совместно с ним определять и фиксировать оценку эффективности его работы, планировать следующий период. Это позволит удерживать эмоциональный контакт с сотрудником и вместе с тем контролировать процесс и результаты.
Управление эффективностью помогает сотрудникам максимально реализовать свой потенциал, а руководителю бережно использовать имеющиеся ресурсы.
Читайте также об обратном делегировании.
