Представьте очень исполнительного сотрудника, способного взять на себя любую задачу и вытянуть любой проект, доработать все недостающие детали и справиться с неопределенностью любого уровня. А вот поручить ему что-либо сложное, что-то «за пределами ТЗ» никак не получается.
Руководитель потратил немало времени, чтобы научить этого сотрудника решать задачи в зоне неопределенности, но у него ничего не вышло. Все дело в том, что он имеет дело с сотрудником категории «мастер-профессионал». Особенность таких сотрудников в том, что они уверенно чувствуют себя только на своем поле и не стремятся стать лидером или звездой. Для этого у них просто нет мотивации.
Мотивации такого сотрудника достаточно ровно на то, чтобы отлично выполнять свою работу, делать то, что умеет и к чему привык.
У таких сотрудников нет мотивации развиваться за счет выхода на более нестандартные и рискованные решения.
Чтобы это понять, используют матрицу управления талантами.
Больше о матрице – в материале «Как управлять талантами и оценивать инвестиции в развитие сотрудников».
Узнать больше »
Руководитель потратил немало времени, чтобы научить этого сотрудника решать задачи в зоне неопределенности, но у него ничего не вышло. Все дело в том, что он имеет дело с сотрудником категории «мастер-профессионал». Особенность таких сотрудников в том, что они уверенно чувствуют себя только на своем поле и не стремятся стать лидером или звездой. Для этого у них просто нет мотивации.
Мотивации такого сотрудника достаточно ровно на то, чтобы отлично выполнять свою работу, делать то, что умеет и к чему привык.
У таких сотрудников нет мотивации развиваться за счет выхода на более нестандартные и рискованные решения.
Чтобы это понять, используют матрицу управления талантами.
Больше о матрице – в материале «Как управлять талантами и оценивать инвестиции в развитие сотрудников».
Узнать больше »
