Как получить повышение, если привлекательное место освободилось? Почему компании иногда игнорируют лучших и подбирают человека со стороны, если достойные претенденты в компании есть? Отвечает эксперт.
В компаниях всегда есть люди, которые стремятся к росту и имеют способности к развитию. Если пустить процесс их роста и продвижения по карьере на самотек, прорвутся только некоторые – они себя проявят, будут замечены, им будут предложены более высокие должности. Однако есть большая вероятность, что их не увидят в нужный момент. Когда появляется вакансия, о подходящих кандидатах чаще всего не знают – не потому, что их нет, а потому что их вовремя не заметили.
Почему в компаниях складывается такая ситуация, выгодна ли она компаниям и сотрудникам, как компании решают задачи подготовки кадрового резерва, – об этом рассказывает эксперт по корпоративному обучению, лидер практики «Деловые игры» в ManGO! Games Вячеслав Кирин.
Чтобы качественно закрывать появляющиеся вакансии, в компаниях работают с талантами, суть этой работы – подготовка кадрового резерва, объясняет Вячеслав.
Основные задачи работы с талантами
Самое главное в работе с талантами – это создание оперативного резерва.Нельзя допускать ситуации, когда компания зависит от одного ключевого сотрудника, на котором все завязано. Он может начать «вить веревки» из компании, выдвигать завышенные требования или начать шантаж. В конце концов он может просто заболеть, создав для компании сложную ситуацию. Такие ключевые для компании области нужно прикрывать, обязательно должен быть резерв. Вячеслав Кирин, бизнес-тренер, фасилитатор, лидер практики «Деловые игры».
Работа с талантами – это работа с сотрудниками-HiPО. HiPО – люди с высоким потенциалом, которые могли бы стать руководителями.
Как все происходит
Обычно в компаниях работа с талантами построена таким образом:- Непосредственный руководитель подает списки сотрудников, которые могли бы претендовать на участие в программе формирования резерва.
- Для таких сотрудников проводится ассессмент. Это может быть деловая игра, анкетирование, тестирование, собеседования – у каждой компании своя программа.
- По результатам ассессмента происходит отбор. В крупных компаниях может быть отобрано порядка 100 человек.
- Составляется программа подготовки кадрового резерва.
- Проводится подготовка будущих руководителей: обучение, стажировки, развивающие поручения, частичное выполнение обязанностей руководителя, замещение руководителя во время его отсутствия, участие в проектах.
Будущих руководителей развивают заранее. В программу попадают только те, кто был отобран и кто мотивирован развиваться. Проводится такая программа раз в год или в несколько лет. Несмотря на то, что не каждый участник программы станет руководителем в этой компании, такие сотрудники высокомотивированы – ведь с новыми навыками они получат больше веса на рынке труда.
Среди сотрудников обычно очень большая конкуренция на участие в программе кадрового резерва. Компании со своей стороны серьезно вкладываются в работу с талантами – как правило, не жалея на это серьезных финансовых, временных и организационных ресурсов. Несмотря на серьезные вложения, куда выгоднее растить таланты внутри, чем приводить руководителей с рынка.
Меня пригласили в кадровый резерв…
Если компания только начинает работать с талантами, некоторые сотрудники отказываются от приглашения в программу подготовки кадрового резерва, не зная, что их ждет. Обычно потом такие сотрудники жалеют об утерянном шансе, видя, как их коллеги растут и как расширяются возможности участников программы, рассказывает Вячеслав Кирин, который разрабатывает и проводит курсы для кадрового резерва крупных компаний.У таких сотрудников может появиться повторный шанс через несколько лет, во второй раз его стараются не упустить.
В компаниях, где ведется работа с талантами, попасть на руководящую должность не из кадрового резерва возможности практически нет, объясняет Вячеслав.
Участников программы развития в рамках подготовки кадрового резерва мотивирует рост и открывающиеся перспективы, особенно если некоторые из них уже получают повышение даже в процессе подготовки. Повышение участники иногда получают уже через два-три месяца после старта программы.
Как получить повышение?
Кто же занимает самые привлекательные вакантные места в крупных компаниях? В успешных компаниях, где работа с талантами ведется постоянно, порядка 80% назначений на руководящие должности – из кадрового резерва. Ответ на вопрос «как получить повышение» в таких компаниях очевиден – необходимо сначала попасть в кадровый резерв, потом – проявить себя лучшим образом в ходе программы.Что делать сотрудникам в компаниях, где не ведется работа с талантами? В таких компаниях обычно затруднено развитие сотрудников и у перспективных специалистов мало шансов планировать свою карьеру. Нет кадрового резерва – нет возможности для роста, решают сотрудники и покидают компанию.
