Кто займет вакантное место и как получить повышение

Как получить повышение, если привлекательное место освободилось? Почему компании иногда игнорируют лучших и подбирают человека со стороны, если достойные претенденты в компании есть? Отвечает эксперт.

В компаниях всегда есть люди, которые стремятся к росту и имеют способности к развитию. Если пустить процесс их роста и продвижения по карьере на самотек, прорвутся только некоторые – они себя проявят, будут замечены, им будут предложены более высокие должности. Однако есть большая вероятность, что их не увидят в нужный момент. Когда появляется вакансия, о подходящих кандидатах чаще всего не знают – не потому, что их нет, а потому что их вовремя не заметили.

Почему в компаниях складывается такая ситуация, выгодна ли она компаниям и сотрудникам, как компании решают задачи подготовки кадрового резерва, – об этом рассказывает эксперт по корпоративному обучению, лидер практики «Деловые игры» в ManGO! Games Вячеслав Кирин.

Чтобы качественно закрывать появляющиеся вакансии, в компаниях работают с талантами, суть этой работы – подготовка кадрового резерва, объясняет Вячеслав.

Основные задачи работы с талантами

Самое главное в работе с талантами – это создание оперативного резерва.

Нельзя допускать ситуации, когда компания зависит от одного ключевого сотрудника, на котором все завязано. Он может начать «вить веревки» из компании, выдвигать завышенные требования или начать шантаж. В конце концов он может просто заболеть, создав для компании сложную ситуацию. Такие ключевые для компании области нужно прикрывать, обязательно должен быть резерв. Вячеслав Кирин, бизнес-тренер, фасилитатор, лидер практики «Деловые игры».

Работа с талантами – это работа с сотрудниками-HiPО. HiPО – люди с высоким потенциалом, которые могли бы стать руководителями.

Как все происходит

Обычно в компаниях работа с талантами построена таким образом:

1. Непосредственный руководитель подает списки сотрудников, которые могли бы претендовать на участие в программе формирования резерва.
2. Для таких сотрудников проводится ассессмент. Это может быть деловая игра, анкетирование, тестирование, собеседования – у каждой компании своя программа.
3. По результатам ассессмента происходит отбор. В крупных компаниях может быть отобрано порядка 100 человек.
4. Составляется программа подготовки кадрового резерва.
5. Проводится подготовка будущих руководителей: обучение, стажировки, развивающие поручения, частичное выполнение обязанностей руководителя, замещение руководителя во время его отсутствия, участие в проектах.

Будущих руководителей развивают заранее. В программу попадают только те, кто был отобран и кто мотивирован развиваться. Проводится такая программа раз в год или в несколько лет. Несмотря на то, что не каждый участник программы станет руководителем в этой компании, такие сотрудники высокомотивированы – ведь с новыми навыками они получат больше веса на рынке труда.

Среди сотрудников обычно очень большая конкуренция на участие в программе кадрового резерва. Компании со своей стороны серьезно вкладываются в работу с талантами – как правило, не жалея на это серьезных финансовых, временных и организационных ресурсов. Несмотря на серьезные вложения, куда выгоднее растить таланты внутри, чем приводить руководителей с рынка.

Меня пригласили в кадровый резерв…

Если компания только начинает работать с талантами, некоторые сотрудники отказываются от приглашения в программу подготовки кадрового резерва, не зная, что их ждет. Обычно потом такие сотрудники жалеют об утерянном шансе, видя, как их коллеги растут и как расширяются возможности участников программы, рассказывает Вячеслав Кирин, который разрабатывает и проводит курсы для кадрового резерва крупных компаний.

У таких сотрудников может появиться повторный шанс через несколько лет, во второй раз его стараются не упустить.

В компаниях, где ведется работа с талантами, попасть на руководящую должность не из кадрового резерва возможности практически нет, объясняет Вячеслав.

Участников программы развития в рамках подготовки кадрового резерва мотивирует рост и открывающиеся перспективы, особенно если некоторые из них уже получают повышение даже в процессе подготовки. Повышение участники иногда получают уже через два-три месяца после старта программы.

Как получить повышение?

Кто же занимает самые привлекательные вакантные места в крупных компаниях? В успешных компаниях, где работа с талантами ведется постоянно, порядка 80% назначений на руководящие должности – из кадрового резерва. Ответ на вопрос «как получить повышение» в таких компаниях очевиден – необходимо сначала попасть в кадровый резерв, потом – проявить себя лучшим образом в ходе программы.

Что делать сотрудникам в компаниях, где не ведется работа с талантами? В таких компаниях обычно затруднено развитие сотрудников и у перспективных специалистов мало шансов планировать свою карьеру. Нет кадрового резерва – нет возможности для роста, решают сотрудники и покидают компанию.