Ассессмент: что уже не работает, а что только набирает обороты

Что изменилось с тех пор, как зародился тот формат отбора сотрудников, которым мы пользуемся по сей день? Изменилась психология восприятия, паттерны поведения, комплексы и склонности людей, а также набор жизненно важных для развития бизнеса навыков. Поэтому традиционный рекрутмент все больше походит на отживший себя ритуал.

Резюме уже мало кто воспринимает как честный перечень навыков, зато по резюме оценивают навык самопрезентации. Собеседования проводят «для галочки», которая не снимает тревогу за ошибки в выборе. HR-специалисты мечтают о более «органичных» и надежных способах знакомства с кандидатами, способах, которые давали бы реальную возможность оценить совместимость соискателей с компанией и командой.

Критичная важность качественного подбора связана еще и с необходимостью подбирать сотрудников для удаленных команд. Налаживать отношения друг с другом удаленно труднее, а некоторые сотрудники будут совместно работать над задачами компании, но никогда даже не встретятся в реальной жизни.

Вероятно, отбор представителей поколения Z, или, как их еще называют, поколения iGen, не знающих мира без интернета, должен выглядеть иначе, чем 100 лет назад, когда только зарождался ассессмент.

Резюме – на 90% ложь

На резюме уже нельзя полагаться, там 90% ложь, а написанные давным давно тесты ориентированы на отслеживание паттернов поведения людей, которых уже нет на рынке труда. К тому же само собеседование – это чаще всего игра в хорошее впечатление. Обычно ничего из происходящего при отборе никогда не повторяется на рабочем месте, а присутствующие на собеседовании в обычной жизни ведут себя совсем иначе.

Сколько денег ваша компания платит за рекрутинг? Если вы отбираете кандидатов по старинке, то все эти деньги вы платите за ложь и ритуал ради ритуала. И что же делать?

Что нужно знать о сегодняшних соискателях?

Сначала разберемся, что именно изменилось. На самом деле многое:

• Люди стали невнимательными. HR-специалисту стоит учесть особенности клипового мышления. Соискатель сегодня даже не считает свою невнимательность недостатком. Большинство не умеют удерживать внимание дольше 40 секунд. Тесты на внимательность сегодня неактуальны.
• Люди не запоминают сложные термины. Сегодня все можно найти в поисковике, большинство не считает нужным держать в памяти то, что всегда под рукой. Тесты на эрудицию и кругозор тоже неактуальны.
• Математические навыки уже не показатель сильного специалиста. Это просто спецнавык, которым могут овладеть все, кому это будет нужно. Все остальные сегодня не смогут объяснить, как вычисляется 15% от числа, но от этого они не менее эффективны в рамках своих рабочих ролей. Тесты на математические навыки не помогут с отбором достойных кандидатов.
• IGen-соискатели не тренируют скилы. Представители поколения iGen не считают нужным тренировать те или иные навыки, если их применение не оплачивается или такая задача не ставилась. Они уверены: как только возникнет необходимость, все это можно быстро загуглить, быстро применить и так же быстро снова забыть. HR-специалистам стоит учесть, что тесты на объем знаний и наличие определенных навыков уже неактуальны.
• Люди не стремятся исправлять ошибки в общении. Если раньше собеседники больше ценили каждый контакт и стремились исправлять ошибки коммуникации, чтобы повысить качество взаимодействия, то сейчас все иначе. Познакомиться в сети можно быстро, значит куда легче заблокировать контакт, чем работать над качеством общения. Допустил ошибку – нет смысла работать над восстановлением репутации, легче произвести хорошее впечатление уже на нового собеседника. Ассесмент-сессии в своем традиционном формате актуальны, но не играют такую роль, как раньше.
• Люди любят играть и развлекаться. Им нужно вовлечься, чтобы перестать играть заготовленную роль, показать свои настоящие качества и продемонстрировать реальный потенциал. Поэтому бизнес-симуляции – самый эффективный инструмент оценки кандидатов.

Бизнес-симуляции для оценки кандидатов – относительно новое направление, получившее название Game Assessment, которое сегодня успешно конкурирует с традиционными методами оценки.

Game Assessment для оценки кандидатов

Давайте зададим себе вопрос: что можно предложить HR-специалистам, желающим найти сотрудников, открытых к развитию и максимально подходящих для компании не в резюме, а на самом деле? Вряд ли можно найти что-то более подходящее, чем гейм-ассессмент. Бизнес-симуляции (деловые игры) для оценки кандидатов дают самые честные результаты практически мгновенно. И даже этим не огрничиваются их преимущества. Давайте все по полочкам.

Почему лучший вариант именно гейм-ассессмент?

• Бизнес-симуляции вовлекают участников, что позволяет по-настоящему раскрыть их качества и способности. Сама по себе игра может быть адаптирована под компанию и задачи ассессмента.
• Это возможность оценить большое количество соискателей за короткое время.
• И, наконец, это возможность предложить соискателям проявить себя, не тратя время зря – развиваясь и меняясь, вовлекаясь и играя.

Бизнес-симуляция помогает одновременно развивать сотрудников и оценивать их, подсвечивая характерные им паттерны поведения. По результатам мероприятия можно тут же получить обратную связь и определить точки роста по каждому участнику.

Как проходит гейм-ассессмент?

• Производятся предварительные замеры.
• Определяется исследуемый профиль (компетенции, потенциал, возможные роли).
• Участники делятся на сбалансированные команды на основе данных стартовых замеров.
• В ходе игры проводится оценивание.
• По результату составляется портрет каждого участника и необходимые рекомендации.

Игра обычно моделирует ситуацию, близкую к стандартной на потенциальном рабочем месте, при этом метафора может быть любой – участники могут отправляться на далекие планеты, развивать бизнес или решать важные для всего человечества задачи.

Возможности гейм-ассессмента

Рассмотрим подробнее преимущества и возможности гейм-ассессмента.

Для многих компаний Game Assessment – возможность сэкономить время и средства. За короткое время можно получить объемную картину сразу по большой группе участников, которые в свою очередь весело и с пользой провели время.

Сам формат предполагает максимум открытости: игра настолько увлекает, что тревога, страх, скованность полностью отсутствуют.

С помощью Game Assessment можно развить и оценить важные для выполнения бизнес-задач компетенции:

• Стремление к достижению результата.
• Способность управлять конфликтами.
• Творческие способности.
• Планирование.
• Создание эффективных команд.
• Способность к межличностным взаимодействиям.
• Переговорные навыки.
• Управление видением и целью.
• Управление работой.
• Управление временем.
• Организационные способности.
• Своевременное принятие решений.
• Стремление к достижению результатов.
• Решение проблем.
• Работа в неопределенных ситуациях.
• Способность к быстрому обучению.

И это не исчерпывающий список.

Кроме того, бизнес-симуляции развивают и оценивают метакомпетенции:

• Комбинированное мышление.
• Предпринимательское мышление.
• Креативные способности.
• Умение сотрудничать.
• Эмпатию и эмоциональный интеллект.
• Управление концентрацией и вниманием.
• Гибкость и адаптивность.
• Настрой на развитие.
• Способность рефлексировать.

В ходе игры можно безошибочно определить, кто лидер, кто коммуникатор, кто генерирует идеи и кто доводит дело до конца, кто может научить других договариваться, а кто способен рисковать и бороться ради общей цели.

Используйте гейм-ассессмент, чтобы изучить будущих сотрудников, повысить эффективность работы существующих, добавить мотивации и вовлеченности командам, а также узнать, что предпринять, чтобы каждая конкретная команда заработала с новой силой и высокими результатами.