«Боли» коллектива и эффективность компании

Психологическая диагностика и ее особенности

Психологическая диагностика — это проводимое согласно специальной методике исследование, дальнейшая оценка и анализ каких-либо аспектов личности или индивидуальных человеческих качеств. Например, может производиться диагностирование настроения, уровня привязанностей, эмоционального состояния, самооценки или когнитивных способностей. Такой анализ может предполагать как индивидуальный, так и групповой формат проведения. Соответственно, может производиться оценка не только отдельных сотрудников, а и коллектива компании в целом.

Представляя идеальный рабочий коллектив, большинство работодателей рисуют примерно следующую картину: сотрудников полностью устраивает уровень нагрузки и заработок, имеется устойчивая мотивация к работе и проявлению инициативы, присутствует доверие своему руководству, не возникают конфликты, коллеги дружат между собой и посещают работу в хорошем настроении. Однако в реальной жизни так не бывает, ведь всегда имеются разнообразные трудности.

Периодическое возникновение проблем является нормальным. Ведь в таком случае корпоративная культура остается непоколебимой. Если же трудности в коллективе имеют хронический характер, постепенно усугубляются и негативно влияют на результативность отдела — уже серьезная проблема. 

Когда коллектив нуждается в срочном внимании?

Существует ряд признаков, заметив которые, руководству компании стоит больше внимания уделить корпоративной культуре, ведь в коллективе явно возникли серьезные проблемы. Обычно такими сигналами являются:

• снижение производительности труда;
• высокая текучка кадров;
• конфликты и напряженная обстановка;
• нарушения корпоративной этики;

Снижение дисциплины и возникновение серьезных проблем внутри коллектива неизбежно ведут к снижению производительности, а, соответственно, и прибыльности бизнеса. Наиболее распространенными являются следующие ошибки в создании комфортной для всех сотрудников корпоративной культуры.

Конфронтация между руководством и сотрудниками

Наиболее распространенным примером корпоративных проблем хронического характера является разболтанность и неорганизованность коллектива: существенно возрастает количество опозданий на работу, сотрудники слишком часто ходят на перекуры или же постоянно сидят в интернете. Как обычно в подобной ситуации действуют руководители? Пытаются восстановить корпоративную культуру посредством санкций и штрафов, постоянно контролируя дисциплину с помощью камер слежения.

Результат от использования таких мер получается противоположным: находясь под пристальным наблюдением руководства, отдел работает, но малейшее снижение контроля возвращает ситуацию к исходной точке. Таким образом недовольная обстановка постепенно накаляется, страдает корпоративная этика, возникает неподконтрольная руководителям волна увольнений, а оставшиеся сотрудники постепенно подыскивают для себя новую работу.

Наличие в компании хронических корпоративных проблем — явный сигнал, что пора задуматься о начале их «лечения» и менять культуру.

Какими бывают «боли» рабочего коллектива и как их «лечить»?

Для диагностики атмосферы в рабочем коллективе обычно используются следующие методики:

• наблюдение (оптимально использовать в изучении малых групп, включающих штатного психолога);
• стандартизированное тестирование (распространено в научных кругах);
• опрос (может включать в себя беседу, интервью или анкетирование);
• эксперименты (разнообразные тренинги, бизнес-игру и тимбилдинги);
• индивидуальные консультации психолога (действенный метод лишь при условии соблюдения анонимности и обеспечения полной безопасности сотрудника).

Оберегая реальные корпоративные ценности и общую культуру компании, руководителям часто приходится сталкиваться с рядом распространенных в рабочих коллективах проблем.

Психологическая несовместимость

В коллективе может возникнуть ситуация, когда сотрудники обладают диаметрально противоположными характерами, что с большой вероятностью становится причиной возникновения трудностей во взаимодействии. Такие проблемы неизбежно негативно отражаются на рабочем процессе. Наиболее распространенной является ситуация, когда один из сотрудников отдела отличается общительностью, поэтому постоянно стремиться обсудить новости с коллегами или включает музыку. Этот человек может быть максимально продуктивен именно в подобном режиме. Если же рядом находятся коллеги, которым мешают беседы и посторонние звуки, они будут испытывать дискомфорт. Такая ситуация может стать причиной регулярного нарушения корпоративной этики. Хотя в подобной ситуации нет правых и виноватых. Просто конкретно эти люди не очень подходят друг другу по психотипу.

Для налаживания психологической совместимости между сотрудниками и оптимизации командного взаимодействия руководителю важно определить потребности каждого из членов коллектива и создать оптимальные условия труда. Например, действенным решением может стать объединение командных игроков с целью проведения совместной проектной деятельности. Обладающим же большей склонностью к самостоятельной работе сотрудникам следует предоставить возможность придерживаться своего индивидуального курса.

Если коллеги готовы пройти сессию работы с психологом, их можно пригласить на нее как совместно, так и по отдельности. При столкновении интересов, основная задача руководства — напомнить сотрудникам про общие цели и корпоративные ценности, дав при этом понять, что работа каждого из них имеет большое значение для компании. Хорошо в подобной ситуации работает проведение тимбилдингов, тренингов и открытое поощрение сотрудников со стороны руководителя.

Очень значимым является одинаковое отношение к каждому сотруднику, ведь в подобной ситуации недопустимо выделение любимчиков или дискриминация по какому-либо признаку. Также положительно скажется на производительности объединение сотрудников в небольшие группы, формируемые с учетом базовых характеристик личности.

Некачественные коммуникации

В некоторых компаниях наблюдается проблема в коммуникации между руководством и рядовыми сотрудниками, что также негативно сказывается на корпоративной культуре и внутренней атмосфере. Например, настораживающей является ситуация, когда у сотрудников отсутствует возможность обратиться к начальству по какому-либо вопросу. Или же это теоретически реально, но предполагает сложный и длительный процесс. При этом руководство зачастую не имеет понятия о реальной атмосфере внутри коллектива и происходящем «на местах». Бумажных отчетов для этого слишком мало, ведь руководителям необходимо коммуницировать со своими сотрудниками напрямую.

Оптимизировать коммуникацию внутри компании поможет предоставление дополнительных возможностей для неформального общения, например, проведение корпоративных мероприятий. Также действенной методикой по сплочению коллектива и поддержке корпоративной культуры является геймификация, предполагающая внедрение в рабочий процесс определенного увлекающего элемента. Отличным инструментом является бизнес-игра, способствующая решению реальных задач.

При работе над коммуникацией внутри коллектива не стоит забывать и о важности общения между подчиненными и руководителями. Работники должны не только знать, но и чувствовать, что в любой ситуации могут обратиться к своему непосредственному начальству. При этом важно, чтобы подчиненный доверял руководителю, будучи уверенным в безопасности и небесполезности данного обращения. Лучшим инструментом для создания такого ощущения будет выполнение данных обещаний и адекватная реакция на озвученные со стороны подчиненных просьбы. Также немаловажным является соблюдение корпоративной этики, предполагающей общение на равных, без упреков, угроз и оскорблений.

Неподходящий стиль руководства

В некоторых компаниях приходится наблюдать следующую ситуацию: руководить состоящим из активных и творческих людей коллективом, занимающимся разработкой креативного проекта , назначается строгий руководитель, придерживающийся консервативных взглядов. Сотрудникам в такой ситуации для плодотворной работы необходимы вдохновение и достаточно свободная творческая атмосфера, но вместо этого их стараются вогнать в рамки жесткого дресс-кода, налагают многочисленные штрафы и навязывают политику работы строго по времени «от звонка до звонка». Смогут ли они сохранить мотивацию и проявить творческий потенциал в подобных условиях?

Характер сотрудников должен гармонично сочетаться с предложенным стилем руководства. Для либерального руководителя оптимальной станет работа с группой самоорганизованных людей, лучшей мотивацией в работе для которых являются свободный график и решение поставленных задач. Консерватору комфортно будет со структурными коллегами, которые являются безупречными исполнителями при наличии четкого ТЗ. При конфронтации и несостыковках коллектива с начальством, задуматься над дальнейшей моделью поведения следует именно руководителю и, возможно, хотя бы частично изменить свой подход, основываясь на результативности рабочего процесса и соблюдении корпоративных ценностей.

Неправильное распределение труда и обязанностей

Наверняка многие сталкивались с ситуацией, когда практически весь отдел компании держится на ком-то из сотрудников. В подобной ситуации зачастую другие сотрудники работают вполсилы, получая аналогичную зарплату. Определить круг обязанностей и подобрать должности, учитывая возможности и сильные стороны каждого сотрудника — настоящее искусство. Однако, уделив этому вопросу должное внимание, можно оказаться во взаимовыгодной ситуации: человек сможет полностью реализоваться на рабочем месте, руководитель получит желаемый результат, а корпоративная культура поднимется на новый уровень.

Когда особо важен индивидуальный подход?

В рабочем коллективе вполне возможно возникновение ситуаций, когда коллективная психотерапия является малоэффективной. Тогда с сотрудником стоит поработать индивидуально.

Однако вовсе не каждый из работников поддержит идею общения с психологом. Возможно, что в подобном формате взаимодействия человек ощущает давление или страх, а, может, он попросту имеет неудачный опыт психотерапии. Но зачастую сотрудники не осознают значимость такого общения и не видят смысла тратить время на посещение корпоративного психолога. В такой ситуации основная задача руководителя заключается в демонстрации выгоды от подобного решения для самого сотрудника.

При убеждении важно честно и открыто делиться с подчиненным истинными мотивами и целями. Ведь это может лишь укрепить доверительные отношения и сделать коллектив сплоченнее. Получив отказ, не стоит рубить с плеча, возможно, уже этот разговор поможет в поиске подходящего для всех решения. К тому же руководителю не стоит забывать о корпоративной этике, поэтому следует принять отказ с уважением.

Наиболее распространенными проблемами в коллективе, носящими индивидуальный характер, можно считать следующие.

Белая ворона 

Случается так, что сотрудник явно выбивается из коллектива. Например, работник — попавший в сверхобщительный коллектив интроверт, которому чуждо взаимодействие с коллегами в неформальной обстановке. В подобном случае руководителю следует попробовать выяснить причины испытываемого сотрудником дискомфорта. С этой целью можно провести тестирование, по результатам которого разработать рекомендации: возможно, следует изменить условия труда, снизить рабочую нагрузку или подыскать более подходящую по темпераменту должность.

Также интроверту может понадобиться больше времени на адаптацию, но руководителю при этом следует напоминать сотрудникам отдела о корпоративной этике и неуместности обсуждения личных вопросов при коллегах. В крайнем случае можно оформить перевод человека в тот отдел, где ему будет комфортно.

Не на своем месте 

Должность, занимаемая сотрудником, должна подходить ему не только по имеющимся навыкам, но и по темпераменту. Например, креативный экстраверт может отлично справляться с одними задачами, но давать слабину на других позициях, в то время как интроверту вряд ли будет комфортно проявлять себя на представительской динамичной должности.

Если у руководства складывается впечатление, что сотрудник не на своем месте, прежде всего следует поинтересоваться мнением самого человека. Вполне возможно, что сотрудник всем доволен и не хотел бы каких-либо изменений в профессиональной деятельности. Лучшим решением проблемы обычно является спокойный и честный разговор, в котором руководитель может без посторонних обсудить с подчиненным все интересующие его вопросы. Вполне вероятно, что сотрудник сам сможет предложить решение для улучшения ситуации.

Как правильно работать с результатами диагностики?

Использование любого инструмента предполагает достижение определенных целей. Поэтому, не осознавая, зачем необходимо проведение диагностики, как потом поступать с ее результатами, не стоит тратить время и ресурсы компании на подобную процедуру. Прежде чем обратиться за помощью к независимым специалистам или подключить корпоративного психолога, руководство должно иметь четкие ответы на следующие вопросы:

• Для чего нам это?
• Какую цель мы преследуем и чего хотим добиться?
• Важно ли нам понимание состояния людей и корпоративной культуры?
• Чему хотелось бы научить сотрудников?

Результаты тестирования обычно служат основой для формирования программы мероприятий, включающих разнообразные инструменты для работы с персоналом. Она может состоять из терапевтических сессий психолога, коучингов, тренингов, бизнес-игр, тимбилдингов и других форм взаимодействия.

Все инструменты важно подбирать с учетом корпоративной культуры компании, ведь для получения максимальной результативности, сотрудник должен чувствовать себя в привычной рабочей атмосфере. Например, если коуч будет давать привыкшему к строгим правилам и исполнению четких приказов работнику слишком много самостоятельности, то могут наблюдаться сложности в перестраивании и, соответственно, значительное замедление процесса.