Десять пороков команды: проблемы командообразования

Идеального коллектива не существует. Даже при условии, что все профессиональные навыки, знания и качества каждого члена команды соответствуют занимаемой должности, личностных разногласий на фоне индивидуальных черт характера вряд ли удастся полностью избежать. Главное — правильно оценивать ситуацию, принимать во внимание все потенциальные пороки команды в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Главные пороки сотрудников, которые могут свести развитие бизнеса на нет

Исследования в этой области проводят регулярно эксперты разных сфер деятельности и профиля. Основные проблемы, которые могут тем или иным образом негативно сказываться на командообразовании и снижении работоспособности, продуктивности выполнения важных задач:

• боязнь конфликтных ситуаций;
• низкий уровень ответственности;
• недоверие к окружающим;
• безразличие, что влечет за собой отсутствие результатов в работе;
• низкий уровень требовательности к себе каждого участника команды.

Решений этих личностных проблем есть достаточно много. Самый простой путь их устранения — регулярно организовывать специальные корпоративные мероприятия, тренинги для повышения личностного и профессионального развития.

Пороки коллектива — основные причины проблем развития бизнеса

Борьба с отдельными пороками разных личностей в коллективе — задача лидеров отделов. Если же отмечаются более глобальные проблемы коллектива, это означает, что руководитель выбрал неправильную бизнес-модель развития и построения отношений между сотрудниками.

Обязанности VS навыки — что важнее?

Довольно частое явление в разных компаниях: обязанности прописаны в договоре и должностной инструкции одни, а руководство на практике требует гораздо больше. Если эти задачи в рамках профильной направленности специальности сотрудника, к тому же за их решение предоставляются интересные бонусы от компании, проблем не будет. Если же на постоянной основе с сотрудника спрашивают больше, чем он хочет, должен, может, умеет, например, в целях экономии на оплате работы дополнительного сотрудника с соответствующими обязанностями, это может привести к полному краху бизнеса. В коллективе будет отмечаться постоянная текучка кадров, рейтинг компании будет не на высшем уровне, а те специалисты, что остаются все равно на своем месте, выполняют работу без вдохновения и личной заинтересованности, “спустя рукава”.

Чтобы не возникало подобных разногласий, в процессе документального утверждения командообразования необходимо динамично корректировать должностные инструкции. Они должны максимально соответствовать фактическому объему задач и требований.

Внедрение инновационных технологий — хорошо это или плохо?

В современных условиях очень быстрого развития различных технологий владельцы разных бизнесов стремятся внедрять различные решения. Но делается это без анализа реальной эффективности применения, а исключительно с целью эксперимента или для того, чтобы быть в тренде. Такой подход не даст ожидаемого положительного результата.

Автоматизация бизнеса — это хорошая стратегия. Важно, чтобы внедрение разных технологий обеспечивало правильное командообразование, упрощение выполнения различных задач, особенно рутинных. Если же результат обратный, стоит скорректировать количество программ, которые используются, оставив только оптимальное количество тех, что действительно эффективны. При этом важно учитывать мнение специалистов отдела, в котором внедряются такие решения. При необходимости лучше взять дополнительного сотрудника, если интеграция конкретной системы принципиально важна для повышения перспектив получения прибыли, чем пытаться обучить работе с таким инструментом не подготовленного сотрудника, не расположенного к такому роду задач. 

От звонка до звонка или свободный график и удаленный формат — что более эффективно?

Еще несколько десятилетий назад в нашей стране в принципе не предполагалось такого формата выполнения работы, как удаленка. Сегодня же это — распространенная практика. Причем в некоторых случаях она дает более заметный и продуктивный результат, чем если сотрудник “заперт” в 4 стенах и вынужден работать по четкому графику. Тем более если это еще усугубляется финансовыми санкциями в виде штрафов за опоздание или превышение времени отдыха в течение рабочего дня.

Грамотный руководитель, который стремится, чтобы командообразование было максимально эффективным, умеет сочетать гибкость и жесткость, учитывается специфику работы каждого отдела. Например, некоторым сотрудникам для продуктивного выполнения работы требуется отдельный кабинет и четкий рабочий график, другим — свобода действий, в том числе в выборе места выполнения задачи.

Неправильное распоряжение личными данными — бич современности

При приеме на работу каждый сотрудник предоставляет о себе большой объем информации. Однако обычно эти данные не используются в рабочем процессе. Они просто складируются, потому что так нужно. В итоге руководитель не может наладить правильное командообразование, не понимает особенностей, целей, стремлений различных сотрудников.

Изменить ситуацию можно, если воспользоваться современными эффективными инструментами и на постоянной основе улучшать атмосферу в коллективе, развивать навыки специалистов, повышать их квалификацию. Для этого достаточно развивать разные направления рабочих процессов и разные личностные качества сотрудников следующими способами:

• тренинги по управлению конфликтными ситуациями;
• курсы для проведения презентаций без стрессов;
• бизнес-тренинги по эффективной коммуникации.   

Если проводить такие мероприятия на постоянной основе, это непременно даст свой результат. Далеко не всегда, но в динамике — 100%.

Сложности внедрения инноваций на фоне загруженности рутиной

Для правильного развития бизнеса при командообразовании необходимо учитывать нагрузку специалистов на всех уровнях. Сотрудники, которые выполняют рутинные задачи, не должны быть серьезной преградой для внедрения инноваций. Тем более не должны сталкиваться с этим те специалисты, которые, принимая на себя избыток задач из-за неэффективного менеджмента и распределения нагрузки не могут выявить и проявить весь свой потенциал. В итоге вместо конструктивных и инновационных решений, которые могут дать серьезный прорыв в прибыльности компании, копится эффект выгорания, негатива и полной беспомощности. Особенно на фоне того, когда руководитель не занимается эффективным командообразованием, а избегает обратной связи с подчиненными либо не уделяет достаточно внимания всем предложениям.

Безграмотный подбор команды

Начиная заниматься командообразованием на начальном этапе развития бизнеса, обычно владелец компании продумывает четкую иерархию должностей, а также набор профессиональных и личностных качеств, которыми должны обладать сотрудники на каждой из них. В итоге этот момент опускается, когда первый коллектив уже набран. И он может не соответствовать задачам, применяемым задачам и целям.

Важно постоянно проявлять гибкость и четко понимать, какие специалисты требуются для решения тех или иных задач. Только так можно говорить о грамотном командообразовании. При этом необходимо учитывать, что запросы могут отличаться на разных этапах развития бизнеса, по мере его расширения. Перекладывать новые обязанности на тех сотрудников, которые изначально не подходят под эти задачи, — не лучший вариант. Яркий пример — если ремонтом машин на СТО будет заниматься команда симпатичных гламурных девушек, которые слабо понимают принцип устройства даже самого простого автомобиля.

Отсутствие амбассадора — серьезная проблема руководителя

Чтобы не было проблем с командообразованием, достаточно сразу в каждом отделе выявить потенциального лидера. Это должна быть позитивная, честная, мотивированная на успешный результат личность, которая умеет наладить контакт с людьми абсолютно любого склада.

По мере расширения штата таких амбассадоров можно “взращивать” из уже существующих сотрудников. Выявить потенциал несложно — он может ярко проявляться при решении тех или иных повседневных задач, а скрытые задатки лидера несложно проявить через специальные тренинги и курсы. Чем больше будет в команде лидеров на всех уровнях, которые своим примером будут мотивировать весь персонал, тем лучше для компании.