Блог
04.09.22

Джобкрафтинг, техника «Волк» и другие идеи мотивации сотрудников

Психологи советуют – стоит прислушаться. Особенно лидерам и HR-специалистам.

Давайте сверимся, все ли способы мотивации сотрудников испробованы, чтобы команды работали с воодушевлением и энтузиазмом? Делимся идеями мотивации, которые можно назвать универсальными, поскольку они опираются на достижения психологии и нейронауки.
Джобкрафтинг, техника «Волк» и другие идеи мотивации сотрудников | ManGO! Games: помогаем развивать лидеров и строить эффективные команды

Зная, как функционирует мозг, можно повлиять на свое отношение к работе и перестать связывать себя с ненавистной обязаловкой из-за финансовой зависимости. Не уйти, не смириться, а полюбить свою работу.

Тема нелюбимой работы неслучайна – февральский опрос hh.ru показал, что около половины работающих россиян не любят свою работу, но вынуждены терпеть ее, поскольку в кризис уходить рискованно. Не уходите сами и сумейте удержать своих сотрудников. Предлагаемые техники вам в помощь!

Кем вы работаете?

Это простой и привычный вопрос, его почти всегда задают при знакомстве. В нашей культурной среде вопрос «Кто вы?» – это обычно вопрос о том, кем вы работаете. Наверняка, вы и сами интересуетесь профессией человека при знакомстве, после чего мысленно достраиваете его образ – уровень дохода, место в обществе, успешность.

Такой подход снижает мотивацию. Если вы не на высокой должности, то чувствуете себя неудачником и хотели бы оказаться на месте того, кто, наверное, с гордостью отвечает на вопрос о профессии. Если получаете ту самую престижную должность – появляется новый горизонт или столько проблем, что недовольства становится еще больше. Проблема в том, что идеализация должности или профессии сочетается с ложным представлением о «работе мечты». Нам кажется, что идеальная работа – это комфорт без усилий.

Речь не только о высокой должности. Гордиться можно и работой по призванию. Существует идея, что у каждого есть свое предназначение, работа, для которой он появился на свет. Идея хороша, только она тоже вызывает ложные ожидания о счастливой работе без усилий. При таком подходе вы будете уходить с каждого рабочего места при первой же сложности, искренне считая, что это «не ваше». 

Проблема нашего менталитета связана еще и с установкой, что работа должна быть не интересной, а хорошо оплачиваемой. С детства детей нацеливают на высокооплачиваемую работу, забывая объяснить ценность каждой работы, как и то, что работа может и должна быть интересной. Детей учат ценить любую профессию и любой труд, желая им, чтобы «любой» труд выполнял кто-то другой, а сам он получил не интересную или любимую работу, а работу, где больше платят.

Мотивация страдает там, где ожидания никогда не могут совпасть с реальностью. Сам по себе финансовый успех или социальная престижность не дают удовлетворения от работы, а интересная работа – это не та, где не бывает тяжело или некомфортно. Иногда достаточно донести до сотрудников эти истины, чтобы они перестали гнаться на несуществующим идеалом.

Кому эксперименты, а кому предсказуемость

Невозможно ответить на вопрос, что лучше для сотрудников – предсказуемость или постоянные вызовы. Что лучше – знать, что каждый следующий день будет похожим на предыдущий, или наоборот – постоянные эмоции и эксперименты? Для всех по-разному, потому что сами сотрудники разные. Вы, скорее всего, уже выбрали свой вариант, но очень многие выбрали бы противоположный. В некоторых должностях предусмотрены частые изменения, необходимость экспериментировать и постоянно учиться, а в некоторых важны предсказуемость и постоянство. Предрасположенность к одному или другому типу работы можно определить при поиске сотрудника на вакантное место.

Если HR-специалист не учтет этой особенности при подборе сотрудников, их трудно будет мотивировать. Они просто не будут любить свою работу в силу устройства своей личности.

Нейробиологи различают два типа людей: одних можно определить по открытости новому, других – по сознательности.

Люди, открытые новому, любят смену обстановки, эксперименты, легко воспринимают новые правила. Работа, требующая усидчивости, может вызвать у них быстрое выгорание и депрессию. Открытость новому – устойчивая личностная черта, которая проявляется на протяжении всей жизни. Это любознательные и активные люди, любят пробовать новое, учиться, менять обстановку.

Сознательность – еще одна устойчивая черта личности, которая в значительной степени передается по наследству. Для людей с этой чертой важна предсказуемость, определенность, последовательность действий, следование договоренностям и планам. Они требовательны к качеству работы и не переносят резких перемен. Деятельность, связанная с экспериментами и изменениями, для них опасна. При такой деятельности они будут пребывать в постоянном стрессе.

Характер сотрудника не должен конфликтовать с характером его деятельности.

Узнать о предрасположенности сотрудников можно с помощью гейм-ассессмента, который все больше заявляет о себе в HR-трендах.

Что делать HR-у, который видит, что сотрудник занимает неподходящую по характеру должность? Предлагать ему другие возможности.

Внутреннее бессознательное напряжение

Психологи отмечают, что бывают реакции, связанные со страхом выживания. Во времена перемен или в новой неизвестной обстановке у сотрудника появляется страх, что его уволят, что он останется без средств существования. В таком тревожном состоянии часто пребывают иностранные или иногородние сотрудники, которые снимают квартиру и могут потерять жилье при увольнении. Таких сотрудников бессмысленно мотивировать корпоративной культурой или тимбилдингами. Они стремятся больше заработать, потому что завтра этого шанса уже может не быть. Иногда им кажется, что вокруг враги.

Чем таких мотивировать? Нужно позаботиться о том, чтобы они могли восстановить психологический ресурс, без которого невозможно позитивное отношение к работе. Для этого важно убедить их в том, что они защищены. Некоторые компании берут на себя устройство детей сотрудников в детские сады, обещают материальную поддержку в случае неприятностей, предлагают обращаться за помощью. Все это снижает внутреннюю напряженность. Пока люди будут оставаться в тревоге, никакие методы мотивации действовать на них не будут.

В некоторых компаниях чаще мотивируют наказаниями, в некоторых поощрениями. Психологи рекомендуют использовать индивидуальный подход. Одни люди чувствительны к одному типу подкрепления, другие – к другому: одних можно мотивировать положительными стимулами, такими как бонусы или карьерный рост, других – отрицательными, такими как дедлайн или штраф.

Положительные стимулы

Если человек правильно выбрал работу, особых трудностей с мотивацией у него не будет. Как только мотивация начнет падать, он сможет сам себя поощрить. У каждого свой способ. Для кого-то поощрением будет съесть сладенького по окончанию очередной короткой задачи, а для кого-то лучшим стимулом будет раз в час заглянуть в соцсеть.

В более длительной перспективе можно себя поощрить приятным путешествием или крупной покупкой. HR-специалисту иногда достаточно дать сотруднику такую рекомендацию. В том, что такие простые подходы к мотивации сотрудников работают, убеждают нейробиологи, основываясь на исследованиях феномена силы воли, которой управляет префронтальная кора мозга.

Планируя интервалы для короткого отдыха и мелких поощрений, стоит учесть, что человек в обычном состоянии способен концентрироваться не более 40 минут, после этого его продуктивность снижается. Эффективность работы будет выше, если делать короткий перерыв раз в час и несколько больших по 30-60 минут в течение рабочего дня. Во время перерыва желательно походить, размяться. Особенно эффективно в перерывах подключать геймификацию и играть. Игры-разминки не только позволяют каждому сотруднику отдохнуть и получить стимул, но и укрепляют команду.

Многим кажется, что хорошая работа – это работа, не требующая напряжения. Однако, работа без напряжения и фокусировки будет скучной. Задачи, выполненные на автомате, не задействуют интеллект. Чтобы избежать скуки и повысить мотивацию, можно принять участие в соревновании, совершенствовать профессионализм, геймифицировать свой труд.

Техника «Весь объем работ»

Эйчары, к которым приходят сотрудники с жалобами на невыносимую работу, применяют различные техники, чтобы специалист посмотрел на свою работу под другим углом и по-другому начал к ней относиться.

Одна из таких техник – «Весь объем работ». Суть техники следующая. Нужно объяснить сотруднику, что он получает свою заработную плату не за предлагаемый функционал (создание презентаций, продажи или разработка приложения), а за весь этот функционал вместе со всеми возможными неприятными моментами, с которыми придется встретиться на работе. Это и общение с начальником, и конфликты, которые нужно разрешать, и коммуникация с командой.

Посмотрев на свою работу так, сотрудник сохраняет мотивацию к работе. Это происходит за счет снижения ожиданий.

Job crafting

На западе давно рассматривают концепцию самостоятельной настройки своего рабочего места, своих обязанностей и своего восприятия работы – job crafting. Подход позволяет настроить свою работу, чтобы она максимально соответствовала талантам и интересам сотрудника.

Более 20 лет назад два американских профессора обратили внимание на то, как уборщицы в крупных больницах подстраивают свою работу под себя. Благодаря этому они меняют отношение к своим рутинным обязанностям. Так появилась методика джобкрафтинга, которую даже преподают. Через шесть недель занятий сотрудники признаются, что начинают чувствовать себя счастливее. А удовлетворенные сотрудники, соответственно, более производительны.

Даже на любимой работе неприятные моменты бывают, без них никак. Исключить их невозможно, но психологи знают, как добиться, чтобы они не действовали на сотрудника разрушительно. Психолог Даниэль Канеман, один из основоположников поведенческой экономики, обращает внимание на то, что все события человек проживает в двух состояниях: «переживающее я» и «помнящее я». В момент, когда что-то происходит, человек находится в «переживающем» состоянии, а по окончанию события помнит не все: его «помнящее» сохраняет только пиковые и финальные моменты. Допустим, талантливый врач не любит заполнять бумаги. В момент заполнения его «переживающее я» сообщает ему, что он ненавидит свою работу, но если после этой рутины он перебросится парой слов с коллегой, улыбнется пациентам и выпьет чашечку вкусного кофе – рабочий день запомнится как прекрасный. «Помнящее я» сообщит ему, что работа у него просто замечательная.

Какой вывод можно сделать? Главное, чтобы негативные моменты не были самыми яркими в работе, и очень важно, чтобы в конце сотрудника ждало что-то приятное. Только подумайте: даже провожающая приветливая улыбка секретаря может сыграть решающую роль в мотивации сотрудников всей компании!

У волка отпуска нет. Техника «Волк»

Есть еще одна техника, повышающая мотивацию, – «Волк». Волк не делит жизнь на работу и отпуск – он чередует охоту и отдых. Можно перенять такой подход – не делить жизнь на рабочую и личную, а чередовать виды деятельности и относиться ко всей жизни, как к тому, что лично и важно. Для многих жизнь на работе – такая же личная и важная, как время, проводимое в семье.

На работе мы занимаемся созданием чего-то важного, нас поддерживает команда, у нас доверительные отношения с коллегами. Остается лишь изменить собственную установку. Если человеку кажется, что работа отнимает у него жизнь, он не будет мотивированным ни на какой работе. В поисках мотивации люди бесконечно ищут идеальную работу и никогда не находят ее. Но достаточно пересмотреть свой подход, перестать разделять «жизнь» и «работу», чтобы найти психологический выход из этой ситуации.

Не все зависит от дофамина

В HR-тренде – учет в мотивации нейронауки и психологии. Но одним дофамином всего не решить. Если в компании хромает менеджмент или сотрудники не следят за своим физическим здоровьем, добиться мотивации будет очень трудно. Нанимая, учитывайте то, как долго и трудно сотрудник будет добираться на работу, насколько он следит за правильным питанием и занимается спортом. Если он не высыпается, выматывается в пути и не следит за собой, он скорее всего не сможет чувствовать себя на работе счастливым и не будет продуктивным.

Высокую мотивацию можно обеспечить, подобрав взаимодополняемых сотрудников, которым будет чему учиться друг у друга. Хотите оценить сотрудников при найме – используйте для этого гейм-ассессмент.

Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных