HR-отделы компаний как точки соприкосновения сотрудников и бизнеса

Все большее число руководителей компаний приходит к выводу, что кадровый вопрос требует принципиально нового подхода. На первое место сейчас выходит задача не столько привлечь новых сотрудников, сколько удержать имеющихся. Хотя набор на освободившиеся вакансии по-прежнему актуален. Но компании не потребуются новые сотрудники, если не будет увольнений, конечно, кроме случаев выхода на пенсию. Новая концепция подразумевает полноценный системный подход к кадровому вопросу, практически основанный на некоем слиянии человека и компании.

Задачи HR-специалистов

Работа HR-департамента заключается не только в приеме на работу и увольнении сотрудников, на самом деле это целая стратегия. Именно в этом заключается отличие работы сотрудников традиционных отделов кадров от HR технологов, являющихся неким буфером между людьми и бизнесом. В каждой организации существуют свои специфические особенности, но везде и всегда специалисты в этой области выполняли три основные задачи.

1. Подбор и привлечение потенциальных рекрутов.
2. Корпоративное обучение и развитие сотрудников.
3. Удержание имеющихся кадров.

Справка: аббревиатура «HR» пришла из английского языка и расшифровывается как «human resources», в переводе – «человеческие ресурсы». Таким образом, HR-менеджер – это специалист по управлению человеческими ресурсами компании.

Привлечение персонала включает в себя внешнее позиционирование компании, демонстрация ее привлекательности. Не последнюю роль занимает и реклама с ее обычными атрибутами – слоганами, баннерами и показательными мероприятиями, распространением информации об организации. И это не должно быть банальным заманиванием, информация уважающей себя компании должна соответствовать действительности. Современные кадровики в каком-то смысле ведут целенаправленную охоту на специалистов. С другой стороны, в их обязанности входит строгий отбор кандидатов. Это одна из причин высоких требований к профессиональным качествам современных кадровиков.

Изменения можно наблюдать и в организации развития сотрудников. Если раньше центральную линию в этой сфере занимало профессиональное обучение персонала, то современные тенденции предполагают комплексный подход. Кроме производственного аспекта, работа ведется также в тесной связке с достижениями корпоративной психологии, в направлении оздоровления атмосферы в коллективе. А это невозможно без вовлечения в процесс духовного развития каждого сотрудника. Здесь важно уделять внимание пожеланиям коллектива и организовать нужные мероприятия. Возможно, кто-то пожелает пройти курсы, коучи, или даже создать сообщество по интересам.

Удержание сотрудника является общей задачей руководства компании и HR. Если материальная привлекательность занимаемой должности зависит от руководства, то ее нематериальные мотивации являются заслугой HR. Набор инструментов для достижения этой цели обширен:

• совместные праздники;
• спортивные мероприятия;
• олимпиады на различные темы;
• бизнес-дуэли;
• интеллектуальные ринги.

На пути к корпоративному единству проводятся различные психологические тренинги, направленные на неформальную коммуникацию и повышению взаимопонимания. Такие меры повышают привлекательность работы, но чтобы более эффективно противостоять оттоку сотрудников, необходимо понимание основных причин добровольных увольнений.

Почему увольняются сотрудники?

Потеря сотрудника таки или иначе является ущербом для предприятия, потому что бизнес – это люди. Особенно болезненно увольнение и последующая замена ключевого специалиста. Приходится распределять его задачи межу другими сотрудниками и тратить время на поиск подходящего кандидата. Затем идет обучение нового специалиста, ознакомление с компанией и его обязанностями. Все это крайне неблагоприятно отражается на многих показателях предприятия. А если увольнения приобретут массовый характер, то речь пойдет уже о сохранности компании как таковой. Чтобы избежать таких проблем, важно понять мотивы увольняющихся сотрудников, а они могут быть разными.

• Отсутствие карьерного роста. Возможно, что вначале работа вполне устраивала, но со временем к сотруднику приходит понимание, что он способен на большее. Отсутствие перспектив толкает его на поиск другой работы.
• Предложение от другой компании. Обычно это касается ценных сотрудников, которые не планировали увольнения, но получили более привлекательный вариант сотрудничества.
• Недостаточное вовлечение в процесс. Эта причина не так очевидна, но встречается достаточно часто. Сотрудник выполняет свою работу, но не чувствует при этом своей значимости. Его обязанности ему кажутся несерьезными, теряется эмоциональная отдача, и сотрудник уходит.
• Несоответствие ожиданиям. В результате производственной необходимости, а иногда и по причине обмана работодателя, сотрудник вынужден трудиться не по специальности. Или соглашаться на переработки. Чем выше квалификация работника, тем меньше ему понравится такая ситуация.
• Несоответствие квалификации. Сотрудник понимает, что не справляется со своими обязанностями. Причины могут быть любые: недостаток образования, низкая квалификация, недостаток опыта или особенности физического развития. Не дожидаясь, пока его уволят, сотрудник увольняется сам.
• Отсутствие обратной связи. Специалист может получать приличную зарплату, но при этом не ощущать признания его успехов. Отсутствие заслуженного внимания со стороны руководства, да и со стороны коллег, часто становится причиной подачи резюме конкурентам.
• Конфликтные ситуации. Одна из самых частых причин смены места работы. Недопонимание может быть как в отношениях с начальством, так и с коллегами своего уровня.
• Личные причины. Ухудшение здоровья, смена места жительства, семейные обстоятельства и другие бытовые проблемы.

Что можно сказать об этом списке? Почти каждый из его пунктов находится в зоне влияния менеджмента. Если вовремя находить болевые точки в производственных отношениях и проводить общий мониторинг ситуации в коллективе, то можно добиться практически нулевой текучести кадров.

Важным обстоятельством является и то, что так называемые выгоревшие сотрудники, которые еще не уволились, но находятся на грани этого, способны оказывать сильное деморализующее воздействие на своих коллег.

Справка: текучестью кадров называется показатель скорости потери компанией своих сотрудников. Высокий коэффициент текучести вреден для компании, а в некоторых случаях представляет серьезную угрозу для стабильности и существования предприятия.

Диагональная карьера как источник мотивации

Изменение моделей корпоративных отношений породило такое понятие, как диагональная карьера. В отличие от вертикального и горизонтального типов, диагональный вариант подходит личностям с креативным складом ума. Представляет собой некий симбиоз лидерских качеств со способностью применять свой опыт в других сферах. Таким образом, человек может приобретать новый опыт и одновременно расти по карьерной лестнице. В каждой компании найдутся варианты для такой практики. К примеру, тот же HR-специалист может стать по совместительству IT-рекрутером, или бухгалтер переквалифицироваться в бизнес-аналитика.

Идее диагональной карьеры неплохо соответствует и кроссфункциональное взаимодействие, при котором работа над проектом проводится в рамках одной команды. Как правило, это небольшой коллектив всех необходимых специалистов для совместного выполнения всех этапов работы. В этом основное отличие от стандартной системы, когда проект переходит из одного отдела в другой.

Если руководитель не идет навстречу подобным инициативам своих сотрудников, то он рискует столкнуться с чередой увольнений лучших специалистов, достигших потолка профессии в рамках отдельно взятой компании.

Внимание: вертикальная карьера подходит сотрудникам с амбициями, горизонтальная для фанатов своей профессии, а диагональная для тех, кто умеет подать себя и продать свой талант.

Поддержание лидеров

Еще совсем недавно главными достоинствами лидера, кроме профессионализма, считались стрессоустойчивость и коммуникабельность. Сейчас на смену мягкого принципа Softskills возвращается еще не забытый сильный PowerSkills. В условиях пересмотра самой концепции лидерства на первый план выходят качества, ранее не принимавшиеся в расчет:

• эмпатия;
• оптимизм;
• целостность;
• самоорганизованность.

Нужно отметить, что в России практика обучения руководству находится фактически в начальной фазе. Стандартной образовательной моделью является прохождение курса, содержащего теорию и практику. Вроде все как положено, но проблема в том, что такое обучение направлено, в основном, на подготовку управленцев среднего звена. Однако реалии таковы, что любое серьезное изменение стратегии компании должно начинаться с топ-мененджмента. И здесь возникает вопрос: чему может научить T&D менеджер людей, которые знают в своей области фактически все? Только тому, что им не хватает в повседневной деятельности – сопровождения и поддержки в условиях перманентного стресса и дефицита времени. Лидерство и командная работа не является легкой ношей, а высокая продуктивность является результатом душевного равновесия.

Справка: T&D менеджер занимается передачей сотрудникам необходимых компетенций для повышения производительности их работы. Для этого используются практические занятия с инструктором, лекции и курсы.

Не работа на компанию, а образ жизни

В понимании многих людей бизнес, компания и организация имеют одно и то же значение, но на деле это не совсем так. Если суть компании и организации сводится к стабильной системе совместно работающих людей, то цели бизнеса направлены, в первую очередь, на получение как можно большей прибыли. С точки зрения HR это выглядит как желание людей получать комфорт и разные блага, на фоне постоянно нарастающих нагрузок. Такое положение вещей является еще одним из вызовов для HR.

Идея о том, что HR и бизнес должны разговаривать на одном языке, появилась давно, но сейчас она как никогда актуальна. Точками соприкосновения может стать детали того, на чем и как зарабатывает компания, на ее продукте и технологии производства. Степень вовлеченности персонала в процесс должна быть такой, чтобы человек наглядно видел, что его цели реально совпадают с целями компании. Но для этого сотрудник должен владеть информацией о содержании бизнеса и стратегии компании. Конечно, добиться такого результата совсем непросто, но только в этом случае возможно полное совпадение ценностных ориентиров.

Немаловажно и отношение сотрудника к бренду, поскольку именно в нем заключается философия компании. Неспроста в рекламных кампаниях ему отводится такая большая роль. Гордость за свою компанию – отнюдь не пустые слова, как бы банально это ни звучало. В результате в организацию приходят люди не случайные, а те, кому созвучны смысл и направление деятельности компании. Для HR очень важно пропускать вновь прибывших сотрудников через такой фильтр.

Однако необходимо помнить, что стремление к перфекционизму не всегда приносит желаемый результат, а лучшее – враг хорошего. Главное, чтобы чрезмерно подогретое желание кадровиков слить жизнь персонала с жизнью компании не привела к выгоранию отдельных сотрудников. Процесс вовлечения должен проходить гармонично и без какого-то бы ни было давления.

На HR-сообществах лежит непростая задача по обеспечению трудового коллектива кадрами и созданию в нем здорового климата. Однако интенсивный темп работы зачастую приводит к выгоранию в самом HR-отделе. На конференциях и встречах специалистов по кадрам часто можно услышать мысль о том, что HR заботится обо всех, а о HR не заботится никто. Поэтому задачей для HR-команд на 2024 года можно назвать не только их основную работу, но и поддержку себя, как двигателя передовых идей и строителя современной модели бизнеса.