Искры, которые зажигают: как создать эффективную мотивацию в команде?

Когда мы работаем с настоящим энтузиазмом, наша жизнь становится более приятной, а бизнес в результате развивается эффективнее и успешнее. Энтузиазм вытекает из мотивации, но как ее найти и сохранить на постоянной основе?

Мотивация персонала для повышения эффективности бизнеса – задача руководства. Нельзя заставить кого-то стать мотивированным, но можно разобраться в том, что именно мотивирует конкретных сотрудников, и на основе создать благоприятную рабочую среду, распределять задачи и использовать правильные слова, чтобы не только не противодействовать его движущим факторам, но и воспользоваться ими. Инструменты для этого можно найти в нашем каталоге.

Мы предлагаем список потенциальных мотивационных факторов, который может послужить отправной точкой для более детального исследования. Важно помнить, что со временем многое может меняться в жизни каждого человека, поэтому результаты такого исследования нужно периодически обновлять.

Достижения и мастерство

Каждому важно ощущать постоянное движение вперед и получать удовлетворение как от внутренних, так и от внешних результатов. Многие предпочитают вести списки задач, чтобы иметь возможность отмечать выполненные дела. Даже если задача была выполнена, но не была добавлена в список изначально, такой человек немедленно добавит ее и отметит. Этим людям нравится разбивать долгосрочные цели на маленькие этапы, чтобы постепенно достигать успеха. Однако, слишком сложные и абстрактные планы могут вызывать трудности и сбивать их с толку.

Если вы видите, что сотрудник находится в растерянности на рабочем месте, бесцельно бродит по офису или просто «отсутствует» на работе в виртуальных чатах, то необязательно он ленится. Возможно, есть еще цели и задачи, которые он может выполнить прямо сегодня, но они сформулированы нечетко или не имеют строгого дедлайна. Грамотное планирование задач позволяет сохранять мотивацию на высоком уровне и чувствовать постоянное движение вперед.

Но есть и люди, которые получают удовлетворение не столько от достижений, сколько от совершенствования своих навыков. Они ценят процесс развития и стремятся стать лучше в своей области, даже если это не заметно внешнему миру. Тот, чья мотивация заключается в мастерстве, остается мотивированным, пока работает на грани своих текущих возможностей. Он наслаждается прогрессом и совершенствованием навыков, даже если внешние обстоятельства не приносят материальные или социальные выгоды.

Однако, лидеры команды могут нечаянно уничтожить мотивацию такого работника, давая ему слишком простые задания или перемещая его на новую должность, которая не связана с его основной деятельностью. Это может вызвать чувство стагнации и утраты интереса к делу. Важно понимать, что мотивация и развитие навыков именно в этой области являются ключевыми факторами для поддержания высокой производительности и удовлетворенности таких сотрудников.

Социальные связи

Люди – социальные существа, но кто-то в большей, кто-то в меньшей степени нуждается в общении. Для первых – наиболее общительных – дружеское общение может стать мощным источником мотивации. Если их этого лишить, они будут чувствовать себя потерянно и неуверенно.

Во время пандемии, когда большинство людей работали из дома, производительность многих снизилась настолько, что при других обстоятельствах их бы пришлось уволить.

Для других людей социальное общение может быть важным фактором, но его значение может меняться. Например, кто-то только что переехал из другого города, чтобы работать в вашей компании, и дружеские отношения на работе особенно важны для него – других друзей поблизости у него пока нет. В то время как для кого-то, у кого уже есть много близких людей в этом районе, поэтому дружба может оставаться второстепенной. Им не нравятся "принудительно-добровольные" встречи.

Признание и статус

Для многих работников получение признания может быть важной мотивацией. Награды, значки и возможность появиться на сцене перед коллегами могут стать мощным стимулом для продолжения работы на высоком уровне и достижения новых целей. Такие работники стремятся продвигаться по служебной лестнице и достичь высоких позиций. Для них важно получать признание за свой вклад и видеть результаты своей работы.

Однако, не все сотрудники жаждут публичного признания. Некоторые люди предпочитают похвалу в личных разговорах и избегают публичного внимания. Для них важнее узнавание и оценка своей работы от руководителя или коллег. Такие люди могут считать, что публичное признание обесценивает их достижения и делает их вклад менее значимым. Для них важнее получать поддержку и признание в узком кругу людей, кому они доверяют.

Важно понимать, что признание имеет особое значение для каждого работника. Для одного человека повышение по служебной лестнице и публичное признание могут стать стимулом для продолжения работы и достижения новых высот. Но для другого человека это может создать конкуренцию и убить мотивацию для работы. Правильное понимание и учет индивидуальных предпочтений и потребностей сотрудников поможет создать удовлетворительную и эффективную рабочую среду.

Таким образом, важно брать во внимание индивидуальные особенности сотрудников при признании и поощрении их работы. Необходимо найти баланс между публичным и личным признанием, чтобы каждый работник чувствовал ценность своего вклада в работу компании.

Безопасность или автономия

Для некоторых людей, безопасность является основной мотивацией. Они стремятся к стабильности и долгосрочным контрактам, которые обеспечивают им финансовую безопасность. Их беспокойство возникает при появлении неопределенности, таких как слухи о крупных изменениях в организации, например слияния или увольнения. Для этих людей важно обсудить их беспокойства и предоставить им информацию, чтобы улучшить их ощущение безопасности.

С другой стороны, автономия может быть драйвером мотивации для других людей. Они предпочитают иметь возможность управлять своим временем и самостоятельно принимать решения. Традиционный рабочий график не всегда соответствует их предпочтениям, особенно для тех, кто предпочитает работать в ночное время или кто имеет нестандартное расписание домашних обязанностей. Время локдауна показало, что эти люди могут быть надежными сотрудниками, работая из дома и имея гибкость работы.

Компании должны учитывать эти две стороны мотивации при формировании рабочей среды. Предоставление стабильности и информированности поможет удовлетворить потребности людей, которые ценят безопасность. В то же время, предоставление гибкости и автономии в работе будет мотивировать людей, для которых важна самостоятельность. Использование технологий, таких как удаленная работа, может быть полезным инструментом для обеспечения гибкости работы.

Смысл

Желание найти смысл жизни в работе не всегда оправдано. Для кого-то работа остается лишь средством достижения личных целей, например, обеспечение комфортной жизни в достатке или лучшего будущего для своих детей. И это необходимо уважать и понимать, что эти люди могут быть не менее продуктивными, чем те, для кого работа – основная цель.

При этом не каждая организация предлагает достаточно значимую цель, чтобы вовлечь сотрудников. Даже если компания пытается представить свой бизнес как нечто важное и значимое, эти старания могут быть пустой мимикрией. В конечном итоге, отсутствие истинной мотивации влияет на долгосрочную перспективу и успех компании.

Мотивация – это нечто индивидуальное и может различаться у каждого сотрудника. Лидерам в компаниях важно уметь определить факторы, которые мотивируют их сотрудников, и создавать условия для их реализации. Это может включать в себя уважение выбора каждого человека и построение команды, где каждый найдет свой смысл и вклад в развитие организации.

Управление командой и в частности ее мотивацией – это сложная задача. Часто самим людям сложно осознать, что их мотивирует. Однако, задавая прямые вопросы и проявляя заинтересованность, можно получить полезный и искренний ответ. Но для этого сотрудник должен достаточно хорошо понимать самого себя и быть готовым довериться руководству и менеджменту в целом.