Изливайте гнев: почему команда должна иметь право быть злой

Во многих командах, где не принято открыто выражать гнев, обычно только лидер может себе позволить раздражаться открыто, в то время как остальные подавляют это в себе или максимум делятся только друг с другом. Это подавленное чувство создает скрытые противоречия и наносит ущерб бизнесу. Если вы не позволяете себе испытывать и выражать гнев, то вы ограничиваете себя и лишаетесь возможности получить и достичь большего.

Гнев включает в себя энергию, которая позволяет нам стремиться к новым и лучшим результатам, неизбежно сопровождаемым ошибками и потерями, но при этом настойчиво двигаться вперед.

Может быть, вы думаете, что уже достигли всего, о чем только можно мечтать, и можете расслабиться, наслаждаясь полученными достижениями. Но жизнь полна неожиданностей, и время от времени она может покушаться на наше самое ценное. Без гнева будет трудно отстоять свои интересы.

Команда, в которой отсутствует место для гнева, становится всего лишь скоплением удобств, которые обеспечивают комфорт ее участникам, но не позволяют двигаться вперед и достигать прорывных результатов. Игры на командообразование, затрагивающие этот фактор, можно найти в нашем каталоге.

Уровни гнева

Когда команда имеет четкие ориентиры, это первый признак ее согласованности и понимания ориентиров. Вторым признаком можно назвать активное доверие. Это также определяет уровень культуры гнева в команде или организации.

Уровни культуры гнева могут различаться. В традиционных группах каждый член имеет свой допустимый уровень гнева для его выражения. Лидер обычно имеет наивысший уровень, хоть и не безграничный, а у других членов он ниже и примерно одинаковый друг с другом (либо зависит от иерархии). Есть только одно исключение – «козел отпущения», который осуждается за высокую гневливость, превышающую даже уровень лидера. Однако никаких мер по отношению к этому члену группы не принимается.

Только лидеру и «козлу отпущения» разрешено открыто выражать гнев по отношению к остальным. Те в свою очередь могут выразить ярость по отношению к «порядкам», «безответственности», «тупости» и т. д., но не к людям. Либо же они могут использовать пассивную агрессию. Это объясняет, почему лидер привлекает всю энергию гнева группы. Если у него не хватает энергии или он ведет команду в тупик, группа может обратиться к энергии «козла отпущения».

Уровень доверия в группе зависит от этой иерархии уровней гнева. Каждый член команды знает, что и кому он может сказать, чтобы не вызвать неприемлемую агрессию. И каждый знает, когда и по какому поводу он может выразить свою агрессию сам.

Таким образом, активное доверие является вторым признаком согласованности команды или организации. Оно определяет уровень гнева в коллективе и его культуру. Важно помнить, что культура гнева должна быть конструктивной и не приводить к разрушительным последствиям. Только тогда команда сможет продвигаться вперед и достигать высоких результатов.

Перехват эмоциональной инициативы

Вопрос эффективного функционирования команды в условиях неопределенности особенно актуален для руководителей и менеджеров. Однако, как указано в книге «Мышление руководителей», иерархическая структура может негативно повлиять на командную работу в подобных условиях.

Часто при постоянной работе в условиях неопределенности команда становится слишком жесткой и неспособной адаптироваться к новым реалиям. Это связано с тем, что власть и контроль принадлежат только лидеру, а другие члены команды играют пассивную роль.

Согласно книге «Мышление руководителей», команде необходима иерархия доверия и третий признак согласованности – конструктивность конфликтов. Когда внутри коллектива развивается доверие друг к другу и развивается способность разрешать конфликты конструктивным способом, появляется понимание, что гнев каждого звена команды может служить источником энергии и даже стимулом для продуктивной работы.

Это приводит к тому, что на совещаниях становится более живой атмосфера, где можно выражать противоречия между людьми и испытывать различные эмоции. Лидер все еще имеет большую силу в выражении гнева, но каждый сотрудник имеет возможность взять на себя эмоциональную инициативу в любой конкретный момент взаимодействия.

Такая команда становится динамичной, гибкой и способной быстро перестраиваться. Они не накапливают эмоциональный дискомфорт, а периодически обнуляют его, что помогает им лучше функционировать в условиях неопределенности и определенности.

В итоге, команда, в которой развиваются доверие и конструктивные конфликты, становится сильной и способной эффективно работать в условиях высокой неопределенности. Руководитель все еще играет важную роль, но каждый сотрудник имеет возможность влиять на процессы и инициативы.

Что нужно для синергии команды?

Каждый лидер стремится создать команду, в которой единомыслие и согласованность принимаемых решений играют решающую роль.

Для достижения максимальной синергии в команде необходимо сосредоточиться на укреплении четвертого признака – приверженности принятым решениям путем активного участия в их принятии. Согласно высказыванию Леонида Кроля, когда команда осознает важность этого аспекта, она превращается в «гибкую группу».

Одним из ключевых аспектов в создании согласованной и единой команды является очищение от эмоционального напряжения и умение конструктивно проходить через конфликты. Нередко коллективы сталкиваются с разногласиями и противоречиями, однако умение найти конструктивное решение и пройти через эти конфликты способствует развитию и укреплению общей работы.

Обсуждение и принятие решений – это еще один важный аспект, который способствует привлечению всех членов команды к формированию общей стратегии. Помимо формальных обсуждений, необходимо учесть и неформальные, которые позволяют расширять круг взаимодействия и совместных решений.

Гнев – это естественная эмоция, которая может возникнуть у любого человека в любой ситуации. Однако, в коллективе, основанном на принципах синергии, он рассматривается как запрос на дополнительную информацию или даже как свидетельство приверженности. Вместо того, чтобы подавлять ярость, в командной игре ее лучше использовать как общее топливо для достижения синергии.

Гневу – свобода!

Когда команда обменивается обратной связью, сохраняя возможность гневаться и высказывать свое недовольство, но без опасения быть униженной, это становится основой для улучшения пятого условия согласованности.

Только в такой культуре, где каждый член коллектива свободно выражает гнев, возникает шестое условие согласованности – приоритет достижения общего результата. В результате команда становится полноценной и слаженной, что позволяет ей эффективно работать.