Кадры решают
Во всем мире 75% работодателей сталкиваются с проблемой нехватки талантов в своих компаниях. Такой отчет представила компания ManpowerGroup – исследовательский центр перспектив занятости и крупнейший игрок в сфере управления персоналом. В России этот показатель не отличался от общемирового даже в те времена, когда уровень безработицы находился в районе 3-3, 5%.
Причина в том, что наличие высшего технического образования само по себе не гарантирует компетентности сотрудника. Зная об этом, директора крупных организаций решают проблему с помощью стратегии «Buy, Borrow, Build», что означает «Купить, Позаимствовать, Создать». Этот подход часто используется на западе в силу своей высокой эффективности. Многие HR-директора российских компаний считают его основополагающим в решении кадровых вопросов.
Приглашенные специалисты: особенности интеграции в компанию
Итак, чтобы охватить рынок бизнес часто вынужден «покупать» стороннего специалиста. Это человек, который уже имеет серьезный опыт работы в своей нише и может наиболее эффективно реализовать бизнес-проект. Как правило, приглашенный менеджер «заходит в проект» со своей командой и деловыми связями, сформированными годами работы. Что, безусловно, дает хорошую фору и выгодно для компании.
Однако интеграция таких сотрудников в новую корпорацию с ее культурой и давно сложившимся коллективом может оказаться непростой задачей. Особенно сложно, если сотрудник проработал в предыдущей фирме более 10 лет.
Распространенной альтернативой для ИТ-организаций стала практика найма таких сотрудников с ограничением их продвижения на руководящие должности. Ведь отдав новому менеджеру ведущую роль, работодатель рискует столкнуться с полным отсутствием мотивации у нового специалиста. К тому же, уровень его зарплаты может демотивировать действующих сотрудников фирмы, чья роль в компании заведомо определена.
ВАЖНО! Компания должна предвидеть возможные издержки таких решений и заранее определить способы их устранения.
Подводя итог, можно заключить следующее. С точки зрения бизнеса нанять опытных профессионалов и получить немедленный результат – выгодное и заманчивое предложение. Это экономит значительную часть того времени, которое можно инвестировать в дальнейшее развитие бизнеса.
И все же, «игра в долгую» оправдана, когда речь идет о широком охвате рынка. Известно, что целью своего бизнеса, в самом начале проекта, серьезные игроки видят всегда одно: монополия в сегменте. И это является намерением, а не желанием. Такой подход обусловлен тем, что «маленькие цели» всегда приводят к «маленьким результатам».
Важнейшим вопросом, наряду с выбором сегмента и поиском инвесторов, будет поиск надежных профессионалов в команду. Заметьте, что оба этих качества имеют одинаковую ценность. По этой причине, директора многих крупных компаний убеждены, что обучение менеджеров на базе своего бизнеса по-прежнему остается самым надежным решением. А впрочем, никто не отменяет возможности совмещать оба приема сразу – такая практика имеет широкое применение как на западе, так и в России.
Примером современного подхода к бизнесу является компания «Infosystems Jet», которая поощряет своих сотрудников в освоении новых ниш внутри организации. Благодаря широкому спектру ИТ-областей и более сотни ИТ-профессий каждый находит для себя что-то новое и применить свои способности на практике. Скажем, не так давно группа из 25 сотрудников полностью изменила направление своей работы, перейдя в разные центры компании. На внутреннем портале «Infosystems Jet» есть кнопка «Хочу перемен», с помощью которой сотрудник может выразить свое намерение перейти в другой отдел или подразделение, если он этого хочет. Компания, в свою очередь, будет всячески содействовать ему, помогая быстрому освоению новой ниши.
Еще одно преимущество «Infosystems Jet» – привлечение фрилансеров, консультантов и бизнес-экспертов для выполнения индивидуальных проектов. Так, возможность отказаться от штатных бухгалтеров, юристов, программистов, тестировщиков и маркетологов значительно сокращает расходы.
Такой подход отвечает основным требованиям сегодняшнего дня. Он позволяет привлекать в компанию только тех специалистов, которые нужны организации для выполнения конкретных проектов. Зачастую, этот метод более эффективен, чем содержание большого штата сотрудников.
Прежде всего, фриланс стал ключевой частью стратегии для многих компаний ввиду снижения части издержек. Однако, есть и другие плюсы работы в этом формате. Например, приглашенный специалист может по-другому взглянуть на существующий проект и тем самым открыть в нем неожиданные возможности. Это дается легко, если человек свободен от корпоративных убеждений и давления руководства. Таким образом, находятся инновационные решения для бизнеса и открываются новые направления для развития компании, что приносит ощутимую пользу.
Для любого предпринимателя есть только одна проблема, которую необходимо преодолеть. Она заключается в выборе подходящего фрилансера. На деле, поиск надежного специалиста для решения конкретных задач может быть сложнее и дольше, чем поиск универсала на штатную должность. Дело в том, что сторонние менеджеры не всегда интересуются тем, в чем именно состоит миссия компании, в которой ему предстоит выполнить локальную задачу. Часто, сотрудники начинают применять в своей работе шаблоны, успешно реализованные ими в прошлом. Отсюда возникает формализм и полумеры в решениях.
Другая, не менее актуальная проблема в эпоху «инфобизнесменов» – мошенники, которые «продают» себя как настоящие гуру в своей области. В свою очередь, многие работодатели не способны дать объективную оценку: где квалифицированный сотрудник, а где обычный шарлатан. Причиной тому – отсутствие реальных знаний и опыта у многих современных предпринимателей. Здесь также наблюдается «острый дефицит», и об этом нужно говорить прямо.
Многие российские бизнесмены верят в идею взращивания собственных специалистов внутри компании. Например, у группы компаний «Шанс» есть собственный учебный центр, где проводятся тренинги и занятия. В случае необходимости, приглашаются и внешние провайдеры. В завершение, корпоративное обучение сотрудников оценивается старшим менеджером на предмет приобретенных знаний и навыков.
«Perfomia» – другая компания, которая так же отдает предпочтение методу «Build». Например, в ней работают три топ-менеджера, которые поднимались по карьерной лестнице с самых первых ступеней. К слову, не менее 40% сотрудников этой компании считаются высокопрофессиональными.
Еще один яркий пример в этом списке – известная фирма «Eurofoods», которая также применяет этот подход. Менеджеры компании начинают свою карьеру в равных условиях, что создает положительный имидж для всей корпоративной культуры. Кроме того, компания предоставляет своим сотрудникам возможность внешнего обучения и регулярно организует бесплатные тренинги и мастер-классы. Развитию менеджеров способствует и корпоративная библиотека с изданиями по бизнесу и личностному росту на базе компании.
ПРИМЕЧАНИЕ. Такой подход является растущим трендом в России. Все больше крупных игроков применяют его в планомерном развитии своего бизнеса – и это хороший показатель.
Есть два главных аспекта, которые должны быть включены в работу с персоналом: наставничество и внимательность к каждому сотруднику. Большего внимания заслуживают те, кто демонстрирует проактивное отношение к работе. «Дивидендами» такого подхода становятся по-настоящему уникальные кадры с высоким уровнем лояльности к фирме. Другая, не менее важная особенность концепции – цифровизация процесса обучения. Речь идет о наличии цифровой системы, которая призвана заменить устаревшие методы обучения персонала. Это ускоряет и оптимизирует работу.
Мотивация персонала может быть достигнута определенными приемами. Они направлены на то, чтобы вызвать у менеджера внутреннюю потребность в карьерном и профессиональном росте. Вот некоторые из них:
-
Оценка эффективности. Важно давать сотрудникам обратную связь.
-
Наличие быстрого доступа к обучающему контенту.
- Система игры на сплочение коллектива с целью вовлечь сотрудников в командную работу.
- Постановка конкретных задач в соответствии со стратегическими целями компании.
- Программа наставничества, организованная старшим тренером.
ПОМНИТЕ! Все программы должны быть адаптированы под культурные особенности региона. Об этом следует знать во время структурирования системы мотивации.
Удержание талантливого сотрудника «на борту» – это то, о чем должен серьезно беспокоиться любой руководитель. Можно привести один пример на этот счет.
Однажды компания «OpenAI» столкнулась с бунтом сотрудников, требовавших вернуть уволенного коллегу Сэма Альтмана. В результате весь совет директоров, причастный к увольнению, был распущен – и Сэм благополучно вернулся на прежнее место.
Это очень известная история, которая показывает растущее значение подхода, ориентированного на человека. Ключевыми элементами в крупных корпорациях по-прежнему остаются люди, несмотря на развитие искусственного интеллекта и инновационных технологий.
Подпишитесь на нашу рассылку!