Кадры решают

«Купить, Позаимствовать, Создать»

Во всем мире 75% работодателей сталкиваются с проблемой нехватки талантов в своих компаниях. Такой отчет представила компания ManpowerGroup – исследовательский центр перспектив занятости и крупнейший игрок в сфере управления персоналом. В России этот показатель не отличался от общемирового даже в те времена, когда уровень безработицы находился в районе 3-3, 5%.

Причина в том, что наличие высшего технического образования само по себе не гарантирует компетентности сотрудника. Зная об этом, директора крупных организаций решают проблему с помощью стратегии «Buy, Borrow, Build», что означает «Купить, Позаимствовать, Создать». Этот подход часто используется на западе в силу своей высокой эффективности. Многие HR-директора российских компаний считают его основополагающим в решении кадровых вопросов.

Итак, чтобы охватить рынок бизнес часто вынужден «покупать» стороннего специалиста. Это человек, который уже имеет серьезный опыт работы в своей нише и может наиболее эффективно реализовать бизнес-проект. Как правило, приглашенный менеджер «заходит в проект» со своей командой и деловыми связями, сформированными годами работы. Что, безусловно, дает хорошую фору и выгодно для компании.

Однако интеграция таких сотрудников в новую корпорацию с ее культурой и давно сложившимся коллективом может оказаться непростой задачей. Особенно сложно, если сотрудник проработал в предыдущей фирме более 10 лет.

Распространенной альтернативой для ИТ-организаций стала практика найма таких сотрудников с ограничением их продвижения на руководящие должности. Ведь отдав новому менеджеру ведущую роль, работодатель рискует столкнуться с полным отсутствием мотивации у нового специалиста. К тому же, уровень его зарплаты может демотивировать действующих сотрудников фирмы, чья роль в компании заведомо определена.

ВАЖНО! Компания должна предвидеть возможные издержки таких решений и заранее определить способы их устранения.

Подводя итог, можно заключить следующее. С точки зрения бизнеса нанять опытных профессионалов и получить немедленный результат – выгодное и заманчивое предложение. Это экономит значительную часть того времени, которое можно инвестировать в дальнейшее развитие бизнеса.

И все же, «игра в долгую» оправдана, когда речь идет о широком охвате рынка. Известно, что целью своего бизнеса, в самом начале проекта, серьезные игроки видят всегда одно: монополия в сегменте. И это является намерением, а не желанием. Такой подход обусловлен тем, что «маленькие цели» всегда приводят к «маленьким результатам».

Важнейшим вопросом, наряду с выбором сегмента и поиском инвесторов, будет поиск надежных профессионалов в команду. Заметьте, что оба этих качества имеют одинаковую ценность. По этой причине, директора многих крупных компаний убеждены, что обучение менеджеров на базе своего бизнеса по-прежнему остается самым надежным решением. А впрочем, никто не отменяет возможности совмещать оба приема сразу – такая практика имеет широкое применение как на западе, так и в России.

Новое понимание бизнеса

Примером современного подхода к бизнесу является компания «Infosystems Jet», которая поощряет своих сотрудников в освоении новых ниш внутри организации. Благодаря широкому спектру ИТ-областей и более сотни ИТ-профессий каждый находит для себя что-то новое и применить свои способности на практике. Скажем, не так давно группа из 25 сотрудников полностью изменила направление своей работы, перейдя в разные центры компании. На внутреннем портале «Infosystems Jet» есть кнопка «Хочу перемен», с помощью которой сотрудник может выразить свое намерение перейти в другой отдел или подразделение, если он этого хочет. Компания, в свою очередь, будет всячески содействовать ему, помогая быстрому освоению новой ниши.

Еще одно преимущество «Infosystems Jet» – привлечение фрилансеров, консультантов и бизнес-экспертов для выполнения индивидуальных проектов. Так, возможность отказаться от штатных бухгалтеров, юристов, программистов, тестировщиков и маркетологов значительно сокращает расходы.

Такой подход отвечает основным требованиям сегодняшнего дня. Он позволяет привлекать в компанию только тех специалистов, которые нужны организации для выполнения конкретных проектов. Зачастую, этот метод более эффективен, чем содержание большого штата сотрудников.

Фриланс: плюсы и минусы

Прежде всего, фриланс стал ключевой частью стратегии для многих компаний ввиду снижения части издержек. Однако, есть и другие плюсы работы в этом формате. Например, приглашенный специалист может по-другому взглянуть на существующий проект и тем самым открыть в нем неожиданные возможности. Это дается легко, если человек свободен от корпоративных убеждений и давления руководства. Таким образом, находятся инновационные решения для бизнеса и открываются новые направления для развития компании, что приносит ощутимую пользу.

Для любого предпринимателя есть только одна проблема, которую необходимо преодолеть. Она заключается в выборе подходящего фрилансера. На деле, поиск надежного специалиста для решения конкретных задач может быть сложнее и дольше, чем поиск универсала на штатную должность. Дело в том, что сторонние менеджеры не всегда интересуются тем, в чем именно состоит миссия компании, в которой ему предстоит выполнить локальную задачу. Часто, сотрудники начинают применять в своей работе шаблоны, успешно реализованные ими в прошлом. Отсюда возникает формализм и полумеры в решениях.

Другая, не менее актуальная проблема в эпоху «инфобизнесменов» – мошенники, которые «продают» себя как настоящие гуру в своей области. В свою очередь, многие работодатели не способны дать объективную оценку: где квалифицированный сотрудник, а где обычный шарлатан. Причиной тому – отсутствие реальных знаний и опыта у многих современных предпринимателей. Здесь также наблюдается «острый дефицит», и об этом нужно говорить прямо.

Лучший специалист – свой специалист

Многие российские бизнесмены верят в идею взращивания собственных специалистов внутри компании. Например, у группы компаний «Шанс» есть собственный учебный центр, где проводятся тренинги и занятия. В случае необходимости, приглашаются и внешние провайдеры. В завершение, корпоративное обучение сотрудников оценивается старшим менеджером на предмет приобретенных знаний и навыков.

«Perfomia» – другая компания, которая так же отдает предпочтение методу «Build». Например, в ней работают три топ-менеджера, которые поднимались по карьерной лестнице с самых первых ступеней. К слову, не менее 40% сотрудников этой компании считаются высокопрофессиональными.

Еще один яркий пример в этом списке – известная фирма «Eurofoods», которая также применяет этот подход. Менеджеры компании начинают свою карьеру в равных условиях, что создает положительный имидж для всей корпоративной культуры. Кроме того, компания предоставляет своим сотрудникам возможность внешнего обучения и регулярно организует бесплатные тренинги и мастер-классы. Развитию менеджеров способствует и корпоративная библиотека с изданиями по бизнесу и личностному росту на базе компании.

ПРИМЕЧАНИЕ. Такой подход является растущим трендом в России. Все больше крупных игроков применяют его в планомерном развитии своего бизнеса – и это хороший показатель.

Обучение и мотивация

Есть два главных аспекта, которые должны быть включены в работу с персоналом: наставничество и внимательность к каждому сотруднику. Большего внимания заслуживают те, кто демонстрирует проактивное отношение к работе. «Дивидендами» такого подхода становятся по-настоящему уникальные кадры с высоким уровнем лояльности к фирме. Другая, не менее важная особенность концепции – цифровизация процесса обучения. Речь идет о наличии цифровой системы, которая призвана заменить устаревшие методы обучения персонала. Это ускоряет и оптимизирует работу.

Мотивация персонала может быть достигнута определенными приемами. Они направлены на то, чтобы вызвать у менеджера внутреннюю потребность в карьерном и профессиональном росте. Вот некоторые из них:

• Оценка эффективности. Важно давать сотрудникам обратную связь.
• Наличие быстрого доступа к обучающему контенту.
• Система игры на сплочение коллектива с целью вовлечь сотрудников в командную работу.
• Постановка конкретных задач в соответствии со стратегическими целями компании.
• Программа наставничества, организованная старшим тренером.

ПОМНИТЕ! Все программы должны быть адаптированы под культурные особенности региона. Об этом следует знать во время структурирования системы мотивации.

Заключение

Удержание талантливого сотрудника «на борту» – это то, о чем должен серьезно беспокоиться любой руководитель. Можно привести один пример на этот счет.

Однажды компания «OpenAI» столкнулась с бунтом сотрудников, требовавших вернуть уволенного коллегу Сэма Альтмана. В результате весь совет директоров, причастный к увольнению, был распущен – и Сэм благополучно вернулся на прежнее место.

Это очень известная история, которая показывает растущее значение подхода, ориентированного на человека. Ключевыми элементами в крупных корпорациях по-прежнему остаются люди, несмотря на развитие искусственного интеллекта и инновационных технологий.