Как сократить текучку кадров?

Вы будете значительно терять своё время, если будете пытаться снижать текучесть кадров, используя привычные инструменты. Чтобы грамотно снизить текучесть кадров, стоит определить её тип, всего есть целых шесть видов текучести кадров. К каждому из них нужен свой индивидуальный подход. Высокая текучесть — само по себе явление не особо хорошее, так как вредит психологическому климату, продуктивности и эффективности сотрудников, да и в общем — устойчивости бизнеса. Руководители многих компаний прикладывают немало усилий, чтобы снизить текучесть кадров. Руководитель и специалисты в области кадров пытаются придерживать здорой текучести кадров, которая составляет 5-10%.

При этом все способы, которые используются чаще всего, не особо эффективны. Это связано с тем, что применяется не тот инструмент. Нет универсального инструмента, который подходил бы всем одинаково. Чтобы снизить уровень текучести, стоит определить её вид, причины возникновения, выявить самый неприятный показатель и уже влиять на него. Чтобы разобраться в этой проблеме, рассмотрим основные виды текучести кадров. А справиться с любым типом текчуки помогут бизнес-тренинги и деловые игры от команды ManGo! Games.

Добровольная текучесть кадров

Такой вид текучести кадров формируется в результате добровольного увольнения сотрудника. При этом причины могут быть разными: от выгодного предложения со стороны конкурентов до личных обстоятельств и желания получить дальнейшее развитие. Если в компании высокая добровольная текучесть, то это может говорить о том, что в ней работают множество представителей интеллектуальных и творческих профессий. А им для успешной работы важна внутренняя мотивация. В качестве примера можно привести следующие сферы: IT, маркетинг и рекламу, консалтинг, онлайн-торговлю, стартапы, сферу высоких технологий.

Снижение добровольной текучести доступно следующими способами:

• Улучшение среды, в которой будут формировать комфортные, эффективные отношения. Важно, чтобы каждый из сотрудников чувствовал себя комфортно, а также у него должно быть желание приходить на работу.
• Непрерывная работа, направленная на материальную и нематериальную мотивацию. Попробуйте внедрять бонусы, размер которых будет определяться профессиональным ростом сотрудника. Важно, чтобы поощрения лишь больше мотивировали сотрудника, развивали в нём желание больше трудиться на благо компании.
• Давайте качественную обратную связь для профессионального роста сотрудника. Необходимо связываться с сотрудниками, объяснять им необходимую информацию, чтобы они могли заполнять пробелы в знаниях.
• Пробуйте проводить exit-интервью. Уточняйте у сотрудников их честную причину ухода, а также, что может сделать компания, чтобы предотвратить уход сотрудника. Ответы уходящего сотрудника могут многое сказать о компании и качестве её работы, так при использовании откровенных ответов можно построить гипотезы и проверить их.

Стоит понимать, что невнимание к индивидуальным потребностям сотрудников просто сведёт на нет все усилия, которые предпринимаются для формирования комфортной среды. И помните одну истину: если слишком фокусироваться на материальных поощрениях, то вскоре они перестанут работать. Нужно совмещать материальные стимулы вместе с психологическими, там вы точно найдёте баланс и сможете сохранить здоровый уровень текучести.

Принудительная текучесть кадров

Этот показатель показывает, какой процент работников ушёл, когда компания решила расстаться с сотрудниками самостоятельно. Например, это может быть сделано во время сокращения, увольнения неэффективных сотрудников или же по негативным результатам испытательного срока стажёра. Сюда же можно отнести условно-добровольное увольнение. В этом случае сотрудник сам пишет добровольное заявление на увольнение, делается это в случае, если он не вписывается в коллектив или же совершил нарушение, а увольняться по статье не хочет.

СПРАВКА. Высокий уровень принудлительной текучести наблюдается в сферах, где необходимо соблюдать заданные стандарты, нормы поведения или особой безопасности. К таким сферам относятся финансы, проивзодство, строительство.

Сам по себе термин «текучесть кадров» имеет негативный подтекст, но она может и приносить пользу, когда отсеиваются сотрудники, которые не приносят пользу. Таким образом, могут снижать издержки. И всё же при высоком показателе принудительной текучки кадров можно говорить о вреде бизнесу.

Снижение принудительной текучки кадров возможно следующими способами:

• Рекомендуется сделать приоритет на найме сотрудников, которые соответствуют стандартам. Чем меньше на производстве или в компании окажется людей, которые не соответствуют заданным компетенциям, тем меньше будет текучка из-за несоответствия заданным стандартам.
• Сформулируйте чёткие стандарты, которые вы будете предъявлять к сотрудникам. Иногда нарушения не будут чем-то серьёзным, это может быть банальное незнание того, как правильно надо, или же просто размытые представления. Поэтому чёткая формулировка своих требований спасёт положение и сотрудника от возможного увольнения.
• Обучите сотрудника до того, как он допустит серьёзную ошибку. Если в начале работы сотрудник допускает какие-либо ошибки, то проще будет заполнить пробелы, дать ему необходимые знания. Это будет куда экономнее, пока сотрудник не допустит ошибку, которая будет стоить компании денег.

СПРАВКА. Стоит сделать процесс увольнения прозрачным. Если другие люди в колективе не будут понимать за, что уволили их бывшего коллегу, то в коллективе смогут возникать тревожность и напряжённый психологичский климат. Поэтому сотрудники начнут подыскивтаь другое место для работы, чтобы всегда иметь «запасной вариант».

Текучесть в связи с выходом на пенсию

В практие зарубежом такую текучку выделяют в отедльный пункт из-за следующих причин:

• сотрудник покидает компанию добровольно, но неизбежно (что уже не относится ни к первому типу, ни ко второму);
• не уходит к компании-конкуренту;
• уходит не из-за каких либо причин, зависящих от компаний (плохой психологический климат, отстутсиве карьерного роста и так далее).

Такой виде текучки наблюдаем в тех областях, где преобладают сотрудники более старшего поколения. Например, сфера образования, до недавних пор. — медицина, наука.

Сократить такую текучку не будет возможным (только если не нанимать сотрудников предпенсионного возраста), но можно снизить негативное влияние от такого вида текучест следующими способами:

1. вознагрждайте процесс передачи знаний от старшим к молодым сотрудникам;
2. всегда имейте кадровый резерв на важные должности;
3. попробуйте заняться программой, направленной на привлечение и удержание опытных специалистов в качестве наставиков, преподавателей на частичную занятость.

Внутренняя текучесть

При такой текучести сотрудники не уходят в другую компанию, не увольняются, они просто переходят в другой отдел или же на другие должности в этой же компании. Высокий уровень внутренней текучести наблюдаем больше в крупных компаниях, а также в сферах с большим разнообразием функций и направлений деятельности: IT и digital, финансовый сектор, консалтинг, коммуникации, сфера развлечений.

Если подумать сначала, то может показаться, что проблемы как таковой и нет, так как самих увольнений нет. И это отлично, ведь многие специалисты в области кадров формируют свою политику так, чтобы эти перемещения как раз и происходили.

Такой формат текучести нужно поощрять, а делать это можно следующими способами:

1. занимайтесь регулярным обсуждением планов сотрудников, перспектив их развития, выявляйте их интерес и лидеров;
2. говорите об условиях попадания в кадровый резерв, чтобы сотрудникам были известны условия;
3. занимайтесь разработкой программ, благодря которым каждый из сотрудников сможет перемещать внутри компании и расти развиваться в ней;
4. обучайте новым навыкам, например, теории лидерства (помогайте новичкам освоить их новые обязанности при помощи стажировок, при необходимости отправляйте на обучение, такие затраты в скором времени окупят себя);
5. если сотрудник хочет уйти из компании и причина ухода заключается в отсутствии роста, то здавайте уточняющие вопросы.

Стоит понимать, что далеко не каждого сотрудника стоит удерживать в компании с помощь внутренного роста. Некоторым сотрудникам деятельнсоть компании может быть просто не по душе, они не будут зедсь видеть развития.

Функциональная текучесть

Такой формат текучести также называется добровольным, она позволяет сузить воронку отсева до людей, которые являются слабыми специалистами и покидают компанию из-за «несовпадения» с ее требованиями и культурой. Во время отсева уходят такие сотрудники, которые недостаточно продуктивны или стрессоустойчивы, они могут больше уставать и получать невысокую оплату труда из-за того, что не выполняются все обязанности. Такая текучесть характерна больше для компаний с высокой нагрузкой, напряжённым графиком работы. Сферы, где наблюдается такая текучесть: торговля, общепит или сфера обслуживания.

Способы, чтобы снизить функциональную текучесть в целом схожи с принудительной:

1. Сделайте приоритет на формирование стандартов, предъявляемых к сотрудникам;
2. формулируйте чёткие и поставленные требования к сотрудникам;
3. обучайте сотрудника до того момента, пока он не допустит серьёзную ошибку — последствия могут быть куда хуже;
4. сконцентрируйтесь на мотивации персонала;
5. обратите внимание на требования, которые вы предъявляете к сотрудникам, возможно, что они не соответствуют уровню предлагаемой заработной платы.

Стоит проводить опросы, в результате которых будет выявляться уровень удовлетворённости, они помогут определить уровень комфорта для сотрудников. Если со временем вы будете прислушиваться к мнению сотрудников и постепенно улучшать условия, то и некоторые сотрудники не будут подыскивать новое место, а будут стараться улучшить свои навыки.

СПРАВКА. Стоит понимать, что понятие «слабого» довольно субъективное. Стоит опираться на количественные данные по эффективности сотрудника, они смогут дать ту статистику, которая покажет более менее объективное мнение.

Дисфункциональная текучесть

Такой вид текучки будет самым неприятным для любой компании, так как уходят самые квалифицированные и умные сотрудники. Конечно, измерение эффективности — дело субъективное, но дисфункциональная текучка будет сразу заметна, так как сильно навредит всем бизнес-показателям и процессам. Также это негативно повлияет и на психологический климат среди сотрудников.

СПРАВКА. Самым ярким примером дисфункциональной текучести за последнее время стали массовые увольнения и отъезд за границу опытных IT- и digital-специалистов. уровень текучки сильно взрос за последение 1,5-2 года.

Какие способы предусмоторены для предотвращения дисфункциональной текучки кадров:

• предложение высококвалифицированным сотрудникам конкурентспособной заработной платы с бонусами и привилегиями для особо грамотных специалистов;
• проведение опросов лояльности, в которых можно заметить угрозу увольнения, а также возможные причины;
• заботьтесь о сотрудниках, прислушивайтесь к ним, чтобы они не захотели уйти в другую компанию — важна обратная связь от таких специалистов, чтобы вовремя устранить проблемы.

Помните, что удержание топовых специалистов обойдётся дорого. Экономить будет тяжело, но можно сделать это за счёт культуры признания. А в этом вам помогут игры для корпоратива.