Карьера в HR: тест на оценку функциональных компетенций + инструменты развития

Каковы сегодня требования к HR-специалистам? Как они оформлены в конкретные компетенции, ожидаемые от эйчаров, как проверить наличие у себя этих компетенций и необходимого опыта? Предлагаем отталкиваться от самой популярной на сегодня модели HR-компетенций – модели Дэйва Ульриха, и пройти бесплатное онлайн-тестирование по этой модели. Ссылку на тестирование вы найдете в этом материале.

В последние годы от HR-специалиста ждут не просто быть «профессионалом по людям», но и:

• уметь рассчитать создаваемую бизнесом ценность, чтобы справедливо распределить бонусы между всеми участниками процесса;
• управлять нематериальными активами – интеллектуальным капиталом компании;
• уверенно владеть инструментами разработками и внедрения организационных и HR стратегий.

Новая модель компетенций CIPD фокусируется на компетенциях, необходимых для создания добавленной ценности и влияния на бизнес-результаты – и устанавливает для HR профессионалов требования иметь бизнес-знания на уровне умения самостоятельно рассчитывать финансовые, маркетинговые и операционные показатели. Исходя из новых требований Дэйв Ульрих предложил профессиональному HR сообществу новую пирамиду создания ценности.

Согласно новой модели компетенций CIPD, для HR ключевыми компетенциями стали:

• Управление жизненным циклом сотрудника (the employee lifecycle).
• Организационное поведение.
• Стратегия.
• Аналитика.
• Создание ценности.
• Использование технологий.
• Управление изменениями.

При этом HR-профессионалов часто просят положительно повлиять на различные результаты, которые иногда противоречат друг другу. Поэтому HR-ры прежде всего должны в ходе своей работы справляться с парадоксами и напряжением, возникающими в компании. Это постоянная нейтрализация напряжения между:

• Управленческим контролем и возможностями сотрудников.
• Стратегическими целями и операционными задачами.
• Фокусом на сотрудниках и фокусом на клиентах и инвесторах.
• Личными потребностями сотрудников и организационными бизнес-целями.
• Сбором достоверной информации и быстрым принятием эффективных решений.
• Глобальными и локальными целями и задачами.
• Изменениями и стандартизацией.

Именно это требование – умение справляться со своими задачами в условиях парадоксов и напряжения – положил Дэйв Ульрих в основу своей новой модели.

Предложенная Ульрихом модель – это три базовых элемента создания HR ценности:

• подходы,
• результаты,
• трансформация основных HR блоков.

Последние модели Ульриха рассматривают HR-профессионализм как определенный уровень развития в двух векторах – персонал и бизнес. HR-профессионал – это лидер, которому доверяют, постоянно совершенствующий отношения, системы и процессы и организационные компетенции, становясь эффективным исполнителем, отвечающим за таланты, а также союзник бизнеса, архитектор стратегии, управляющий культурой и изменениями. Все это HR роли пятой модели Ульриха.

В крупных компаниях используют эти роли в модели «трехногой табуретки» HR-структуры:

• Центры экспертизы.
• Центры обслуживания.
• HR Бизнес Партнеры.

Роли HRBP видоизменяются от модели к модели. В шестой модели Ульриха 2012 года роль «Отвечающий за таланты / Орг. дизайнер» сменилась на «HR Инноватор и Интегратор», «Союзник бизнеса» и «Архитектор стратегии» объединились в одну роль «Стратег», роль «Управляющий культурой и изменениями» была заменена двумя ролями «Проводник изменений» и «Строитель компетенций», роль «Эффективный исполнитель» переросла в «Сторонник технологий», а роль «Лидер, которому доверяют» осталась неизменной.
Под ролью понимается набор компетенций, обеспечивающих одну из HR функций, необходимых на определенной HR должности. В нашем российском HR-сообществе роли по Ульриху часто называют ключевыми компетенциями HR-профессионала.

HR компетенций / ролей в шестой модели Ульриха – шесть.

Стратег (Strategic Positioner)

Способность позиционировать бизнес с целью выигрыша на своем рынке.

• Оценивает бизнес-окружение.
• Определяет ожидания заинтересованных сторон.
• Понимает внутренние бизнес-процессы.

Лидер (Credible Activist)

Способность выстраивать доверительные отношения с другими людьми, занимая проактивную позицию.

• Имеет мнение, весомое в глазах других людей.
• Зарабатывает доверие, демонстрируя результаты.

Проводник изменений (Change Champion)

Способность реализовывать изменения и превращать инициативы изменений в изменения культуры.

• Проектирует культуру.
• Управляет изменениями.

Строитель компетенций (Capability Builder)

Способность реализовать, поддерживать и развивать способности.

• Строит модели компетенций.
• Достигает измеримых и устойчивых результатов.

HR Инноватор и Интегратор (Innovator and Integrator)

Способность активно участвовать в совершенствовании организационного устройства компании.

Вместе с руководителем организации занимается организационным дизайном – совершенствует и меняет организационное устройство, выстраивает и внедряет функциональную оргструктуру.


Сторонник технологий (Technology Proponent)

Способность внедрять технологии для унификации HR-функций, синхронизации данных, управления рабочей силой и HR-процессами.

Вместе с IT-службой участвует в развитии HR-технологий для найма, вовлечения, удержания сотрудников, HR-процессов и принятия решений.

В седьмой, девятифакторной модели Дэйв Ульрих определил все компетенции в три группы:

• Ключевые.
• Организационные.
• Поддерживающие.

Всего 21 компетенция, 3 уровня и 9 HR-ролей – определяют уровень HR-профессионала.

Technology and Media Integrator (Интегратор). Способность использовать технологии и социальные медиа для развития возможностей и повышения эффективности компании. Использует инструменты социальных медиа, интегрирует технологии.

Analytics Designer and Interpreter (Аналитик). Способность использовать аналитику для повышения качества принимаемых решений.

• Собирает правильные данные.
• Анализирует бизнес-данные.

Compliance Manager (Гарант). Способность управлять процессами, связанными с соблюдением нормативных требований.

• Обеспечивает соответствие HR практик законодательству.
• Защищает права сотрудников.
• Активно разъясняет законодательные/нормативные требования.

В наших реалиях актуальной остается шестая модель Ульриха, которую мы взяли за основу тестирования на соответствие стандартным HR-позициям, дополнив ее актуальными компетенциями, частично пересекающимися с последней моделью Ульриха.

Если руководствоваться концепцией Дэйва Ульриха и его книги «Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации» (1997), система управления персоналом предназначена не для психологических тренингов или улучшения внутреннего климата в коллективе. Основное предназначение менеджеров по персоналу – создавать методы и модели деятельности, повышающие конкурентоспособность компании. Такая работа управления человеческими ресурсами поддается оценке, может и должна оцениваться. Менеджеры по персоналу должны научиться оценивать результаты своей деятельности.

Основная задача HR-менеджера – повышать компетентность сотрудников, а не осчастливливать их.

Кажется, только сейчас становится понятной и актуальной эта концепция у нас.
Чтобы достичь всех этих целей, писал Ульрих еще 25 лет назад, HR-ам нужно забыть о своих традиционных функциях – и начать действовать, а не провозглашать лозунги, приносить прибыль, а не получать постоянную зарплату, прогнозировать события, а не реагировать на них.

Пора HR-профессионалам сфокусироваться на ценности собственной деятельности.

Начните с оценки своих компетенций по модели Ульриха.

Структура теста:

Проверить свой уровень можно прямо сейчас.

По результатам теста вы получите оценку своего соответствия выбранной HR-позиции, подробную оценку зон роста по каждой HR-роли (по шестой модели Ульриха) и каждой включенной в нее компетенции.