Краткое пособие по выгоранию сотрудников

Что нужно знать о выгорании

Внутреннее исследование компании Microsoft показало, что две трети сотрудников работают в режиме пониженной продуктивности в связи с эмоциональным выгоранием, излишним стрессом и малой мотивированностью. Около 20% персонала выражает возмущение сформированным условиям труда в компании.

Подобная картина распространяется и на другие компании в различных секторах экономики, что приводит к потере практически 9 триллионов долларов в год на мировом рынке.

Всемирная Организация Здравоохранения связывает выгорание с хроническим стрессом, основными причинами которого могут быть следующие факторы:

• несправедливость в отношении к работнику;
• недостаток положительной обратной связи
• чрезмерная загруженность задачами с короткими сроками дедлайнов;
• ненормированные рабочие отношения с начальством, непонимание своего места в иерархии коллектива;
• внесение частых изменений в рабочие процессы, отсутствие стабильности и определенности.

Первые симптомы выгорания

Есть несколько вещей, на которые стоит обратить внимание, чтобы понять, насколько сотрудник близок к выгоранию.

Первичным признаком является регулярный срыв дедлайнов и откладывание выполнения задач на более поздний срок. Сотрудник при этом испытывает постоянное беспокойство и скуку, вызванные неопределенностью карьерного пути и отсутствием прежнего интереса к работе.

Признак, связанный с предыдущим — нулевая инициативность: подчиненный больше не испытывает интереса к решению задач, постоянно откладывает выполнение самых простейших вопросов на потом и «кормит завтраками» начальство.

Другое свидетельство выгорания — участившиеся отгулы. Зачастую желание отдохнуть от работы связано с завершением какого-то тяжелого проекта, но если такие пропуски происходят регулярно и не имеют уважительных причин, возможно, сотрудник неверно расходует свою энергию и ему необходимы изменения в рабочем графике.

Чаще всего руководство компании замечает лишь слабые коммерческие показатели, но не обращает внимания на человеческий фактор. В таком случае, чтобы установить степень выгорания, необходимо провести специальное социологическое исследование.

Есть ряд вещей, которые нужно спросить у сотрудников:

• Заметили ли вы у себя потерю удовольствия к ранее интересным занятиям?
• Как часто вы испытываете тревожное состояние без явной причины?
• Мучает ли вас бессонница?
• Чувствует ли вы себя постоянно уставшим?
• Замечаете ли вы у себя трудности с концентрацией или проблемы с памятью?
• Были ли у вас мысли о смерти, ощущение вины или никчемности?
• Наблюдаете ли вы у себя потерю интереса к социальной или профессиональной жизни?

Что делать с результатами

Первое — изучить главные особенности рабочих процессов и понять, что в них устроено не так. Вариантов может быть несколько.

1. Тяжесть условий труда: загруженный график работы, неравномерная рабочая нагрузка и малое время отдыха.
2. Требования к сотруднику: степень его ответственности, количество психологического напряжения, объемы информации, требуемой для запоминания, и особенности коммуникации с коллегами.

3. Поддержка от лидера: насколько начальник способен оказать поддержку подчиненным при возникновении неблагоприятного психологического климата в коллективе или давлением извне.
4. Справедливость системы финансового мотивирования: помогает решить проблему неравенства в вопросе распределения вознаграждений.

Стоит отметить и некоторые особенности организации жизни коллектива, связанные с выгоранием:

• молодые работники чаще других испытывают профессиональное выгорание по причине разницы между их завышенными ожиданиями и настоящим положением дел на рынке труда;
• выгорание происходит в том числе и у возрастных работников, которые занимают одну и ту же позицию много лет;
• женщины, как правило, переживают сильное эмоциональное напряжению и на работе, и в семье;
• отдельного внимания заслуживают личности с трудоголизмом, перфекционизмом, низкой самооценкой, малой стрессоустойчивостью, высокой эмоциональной чувствительностью и низким уровнем мотивации — они все тоже находятся в зоне риска выгорания.

Порядок действий при обнаружении выгорания

Если работники слишком загружены задачами и наблюдаются трудности с коммуникацией, стоит задуматься, существует ли способ внести коррективы в их рабочий процесс. Прежде всего, стоит рассмотреть возможность перераспределения некоторых задач и функций кому-то другому — например, кому-то из существующих коллег или же новому сотруднику.

С сотрудником, который подвергся выгоранию важно установить коммуникацию. Есть вероятность, что для него наступил тяжелый период в работе и он просто неправильно использует свое время. Избежать подобной проблемы можно, к примеру, прохождением курса по тайм-менеджменту или при помощи многофункционального делового тренинга, который будет полезен всем сотрудникам.

Подчиненные часто подвержены стрессу из-за непредсказуемости и неконтролируемости многих мировых тенденций настоящего и будущего. В кризисные времена персонал компании должен быть основным приоритетом руководства. Важно оставаться максимально открытым и честно делиться с сотрудниками реальным положением дел компании, в том числе рассказывать о трудностях, с которыми она сталкивается, а также делиться планами на будущее. Возможен вариант организации кружков психологической поддержки со специально нанятым коучем, который сможет научить всех принципам информационной гигиены, поможет понять механизм страха и взглянуть на происходящие события под иным углом. В конце концов, подобные коллективные сеансы психотерапии позволят пережить весь негативный этап жизни не в одиночестве, а в кругу понимающих людей.

Другая частая причина выгорания — недостаток признания и положительного фидбека. Исправить это можно, внедрив в компанию так называемую культуру благодарности. Культура благодарности состоит в том, чтобы публично высказывать признательность тем сотрудникам, чья работа превысила все ожидания. Когда человек понимает, что его труд ценится, он в большей степени мотивирован на качественную деятельность. Это работает и в обратную сторону: в случае, если один из сотрудников смог продвинуться по карьерной лестнице, важно рассказать всем остальным подчиненным, какие персональные качества и профессиональные навыки способствовали повышению.

Для стимулирования персонала неплохим вариантом будет организация коллективных встреч топ-менеджеров и успешных работников. Руководители должны постоянно поддерживать контакт с подчиненными, говорить с ними о достижениях, трудностях и планах компании, а также позиционировать себя в качестве наставников и следить за наличием у работников ресурсов и инструментов, необходимых для понимания и решения рабочих задач.

Менеджерам важно досконально изучить своих людей, узнать их уровень стрессоустойчивости, следить за всеми переменами в продуктивности и поведении команды. В том случае, если подчиненный, обычно активно генерирующий предложения, вдруг замолкает, возможно, его тревожит какая-то проблема. Значит, лучше сделать первый шаг и разузнать у него о причине подобного поведения.

Методы мозговой разгрузки

Помодоро. Метод состоит в чередовании периодов работы и отдыха с постепенным снижением времени работы. Как это должно выглядеть: вы решаете рабочие задачи в течение получаса, а затем делаете пятиминутный перерыв. Всего цикл нужно повторить от трех до пяти раз. Следующим этапом необходимо сократить время, отводимое на работу, на 10 минут. Время на отдых при этом остается тем же. Таким образом, новый цикл будет состоять из 20-минутной работы и 5-минутного отдыха, и так по кругу.

52/17. Метод имеет схожий принцип действия, что и «Помодоро», но ограничен лишь одной схемой работы — 52 минуты интенсивного труда и 17 минут для восстановления сил. Такие пропорции между трудом и отдыхом были выявлены в ходе исследований деятельности многих проактивных людей.

Пульс — пауза. Данный метод был разработан с учетом ультрадианных ритмов головного мозга человека. Ультрадианные ритмы представляют собой временные промежутки, во время которых происходит смена ритма мозговой активности. Идея состоит в том, чтобы работать в соответствии с данным ритмом: таким образом, получается график, состоящий из 90-минутного времени труда и времени на отдых, варьирующегося от 15 до 30 минут.

Разные зоны ответственности

Очевидно, что вина в том, что сотрудник внезапно подвергся выгоранию, лежит на всех участников рабочих отношений: и на самом сотруднике, и на организации, и на руководителе.

Задачей компании является формирование рабочих условий, в которых:

• полностью понятна миссия компании и способы оценивания результатов деятельности людей;
• существует возможность донести свою точку зрения до руководства и принести пользу компании;
• каждый имеет потенциал для карьерного и личностного роста;
• сотрудники испытывают чувство безопасности как за свое здоровье, так и за собственное финансовое благополучие;
• каждый член коллектива доброжелательно настроен к другим, и совместная работа приносит удовольствие.

Сотрудник, в свою очередь, обязуется:

• проявлять заботу о собственном психическом и физическом состоянии, сохранять положительный настрой по отношению к организации и коллегам;
• брать на себя лишь такое количество рабочих задач, которое способен выдержать в качестве постоянной нагрузки;
• принимать участие в мероприятиях и прочих активностях, организуемых руководством компании;
• прямо высказывать свои нужды и проблемы.

Задача руководства:

• понятно объяснять персоналу их цели, ответственность, критерии оценивания работы;
• формировать качественную трудовую среду;
• оказывать психологическую помощь сотрудникам.