Мастерство корпоративного обучения: секреты эффективности

То, что сотрудников нужно обучать, уже очевидно для любого бизнеса, готового развиваться и повышать показатели эффективности. При этом не всегда можно гарантировать, что все вложенные в обучение ресурсы сразу вернутся в виде улучшения показателей компании. Для того, чтобы максимально эффективно использовать обучение, необходимо постоянно анализировать результаты и вносить корректировки в обучающие программы. Только таким образом можно обеспечить максимальный эффект от обучения сотрудников.

Например, можно проводить анализ обратной связи от сотрудников после завершения обучения, чтобы понять, насколько они смогли применить новые знания на практике. Также важно учитывать изменения в бизнес-среде и подстраивать обучающие программы под них. Постоянное обновление и корректировка обучающих схем поможет компании сохранить конкурентное преимущество и добиться максимальной отдачи от вложенных ресурсов в обучение персонала.

Как избежать того, что вложенные в обучение персонала ресурсы могут не окупиться и уйти впустую? Чтобы достигать нужного эффекта в самые короткие сроки из возможных, стоит регулярно проводить аналитику результатов и корректировать используемые схемы в положительную сторону. Как это делать? Рассказываем о некоторых популярных схемах оценки, необходимых для эффективного управления обучением.

Модель Киркпатрика

Модель Киркпатрика – это один из наиболее распространенных способов оценки эффективности корпоративного обучения, разработанный американским ученым Дональдом Киркпатриком в 1959 году.

Методика предлагает четыре уровня оценки эффективности: реакции, обучения, поведения и результатов. Каждый уровень предоставляет информацию о различных аспектах эффективности обучающей программы и позволяет принимать обоснованные решения об улучшении процесса обучения.

• На уровне реакции происходит оценка обратной связи от участников обучения: их отзывы, мнения и впечатления от процесса.
• Уровень обучения направлен на оценку усвоения новых знаний и навыков.
• Уровень поведения определяет способность применять полученные знания на рабочем месте.
• Уровень результатов показывает влияние обучения на организацию в целом.

Важно отметить, что все уровни взаимосвязаны между собой, и успех обучения определяется положительной динамикой на каждом из них. Только при успешном прохождении всех этапов можно говорить об эффективности тренинга и его воздействии на работу и результаты организации.

Между первым и вторым этапом, а также между третьим и четвертым, обычно наблюдается прямая зависимость. Чем сильнее положительные эмоции от прохождения тренинга, тем выше вероятность того, что сотрудники усвоят предоставленный материал. Чем активнее они пытаются применить новые знания, тем больше шансов, что это повлияет на общие результаты компании в лучшую сторону. Но важно понимать, что связь между двумя этапами не является обязательной. Человек может отлично усвоить информацию, но не применять ее на практике.

Чтобы тренинг оказал максимальное воздействие, необходимо правильно управлять ожиданиями с самого начала. Сотрудники должны осознавать, что новые знания и умения предоставляются для использования на работе.

Можно считать, что тренинг прошел успешно, если замечается позитивная динамика на всех уровнях.

В 2024 году более четверти российских компаний увеличили свои расходы на обучение персонала. Более 40% компаний готовы были выделить до 50 тыс. рублей на дополнительное образование одного сотрудника.

В качестве примера для успешно проведенного и эффективного обучения можно привести интересный кейс. Участники тренинга одной из крупных фармацевтической компании оценили его на 4 из 5 баллов по уровню полезности и практичности, что свидетельствует о высокой эффективности программы. Сотрудники успешно справились с тематическим тестированием, дав правильные ответы на 75% вопросов из 20. Руководители отметили активность подчиненных в применении полученных знаний на практике, что проявляется, например, в подготовке сценариев перед выступлениями и использовании ключевых мыслей в презентациях. Увеличение индекса удовлетворенности клиентов на 3 процентных пункта за квартал также свидетельствует о успешности обучающих мероприятий.

Модель Филлипса

При всем удобстве разработанной модели, Киркпатрик не учел финансовую составляющую вопроса, поэтому Джек Филлипс, консультант по оценке результатов обучения и председатель совета директоров ROI Institute, предложил доработать его методику. Результат получил название модель Филлипса. Она учитывает не только изменения в поведении и качестве, но и отработку инвестиций.

Чтобы применить модель:

• Сравнивайте затраты с полученной выгодой.
• ROI рассчитывается как: (доход - инвестиции) / инвестиции.

Например, сравним эффективность стратегических сессий на 10 млн рублей, которые принесли прирост прибыли на 15 млн рублей, с обучением за 500 тыс. рублей, после которого прибыль выросла на 400 тыс. рублей

• ROI для сессий на 10 млн руб.: (15 млн - 10 млн) / 10 млн * 100% = 50%
• ROI для сессий на 500 тыс. руб.: (400 тыс. - 500 тыс.) / 500 тыс. * 100% = -20%
• Положительный ROI означает успешное окупаемость тренинга, а отрицательный – убыточность.

Методика Филлипса позволяет провести более полную оценку эффективности корпоративного обучения, однако требует тщательного подсчета. Эффективность корпоративного обучения часто оценивается с привлечением финансовой команды, особенно в дорогостоящих образовательных проектах. Но выгода от обучения включает не только увеличение продаж, но и экономию времени сотрудников, сокращение текучести персонала и другие факторы. Кроме прямых затрат, таких как гонорары коучей и преподавателей, время, затраченное на PR-программы, и аренда помещений или оборудования, необходимо учитывать также косвенные положительные эффекты. Это значит, что необязательно человек после завершения курсов в скором времени принесет организации доход, превышающий затраты. Но в перспективе он может работать лучше и приносить больше пользы, а также снизить другие затраты (например, на сторонних подрядчиков).

Важно учитывать все затраты и выгоды, а также разделять эффект обучения от других факторов, проводя сравнение с контрольной группой. Следует помнить, что изменение результатов может быть вызвано не только обучением. Для выделения влияния корпоративного обучения можно провести сравнение результатов группы сотрудников, прошедших обучение, с контрольной группой.

Рекомендуется обратиться к сотрудникам, руководителям и супервайзерам и выяснить, насколько обучение повлияло на их результаты. Для расчетов часто привлекается финансовая команда, особенно при оценке дорогостоящих образовательных проектов.

Важно помнить, что лишь незначительное число компаний планируют сокращать расходы на обучение в ближайшем будущем. В 2024 году лишь 2% компаний планировали сокращать расходы на обучение.

Метод 360 градусов

Оценка эффективности обучения в корпоративном секторе часто осуществляется с помощью метода «360 градусов». Этот инструмент не только помогает компаниям выявить соответствие сотрудников своим должностям и управленческим качествам, но также позволяет анализировать изменения в поведении участников после прохождения образовательных программ. Применение этой методики до и после обучения позволяет более объективно оценить результаты обучения и его влияние на развитие профессиональных навыков.

Рассмотрим подробнее, как это работает и какую пользу приносит.

1. В первую очередь необходимо разработать модель компетенций для анализа необходимых навыков сотрудника на его текущей должности. Среди таких навыков могут быть выделены инициативность, способность к работе в команде, коммуникабельность и др.
2. Затем следует провести сбор отзывов от прямых руководителей, коллег, подчиненных и клиентов. Обычно этот процесс осуществляется путем анкетирования. В анкетах обычно содержится список утверждений, например, «умеет спокойно принимать критику и учитывать ее» с вариантами ответов от «полностью согласен» до «полностью не согласен».
3. Для повышения объективности ответов необходимо использовать простые формулировки и дублирующие вопросы в различных частях анкеты. Также полезно включать вопросы-перевертыши, содержащие противоположные утверждения в начале и в конце анкеты, что способствует более вдумчивым ответам респондентов.
4. Важным аспектом процесса сбора отзывов является обеспечение анонимности для участников, что способствует более открытому выражению мнения.

Этот процесс позволяет получить ценные обратные связи от различных сторон, что в свою очередь помогает понять текущие сильные и слабые стороны сотрудника и разработать индивидуальные планы для его развития и повышения эффективности работы на соответствующей должности.

Такие формулировки утверждений способствуют проверке глубины ответов. Иногда компании добавляют открытые вопросы или оставляют возможность для развернутых комментариев в конце опроса. Это позволяет участникам дополнить опрос или привести конкретные примеры, подтверждающие их оценку. Достаточно задать два-три открытых вопроса, чтобы респонденты не тратили слишком много времени, но при этом не ограничивались формальными ответами.

По завершении сбора данных формируется отчет по различным характеристикам сотрудника. Данная задача может быть ресурсоемкой для HR-специалистов, поэтому нередко компании обращаются к сторонним профессионалам. Например, специалистов по проведению корпоративных тренингов и готовые инструменты для этого можно найти здесь. Успешность программы обучения оценивается по улучшению показателей, на которые должно было повлиять обучение.

Сбор обратной связи через опрос или интервью

Лучше всего оценить полезность обучения для сотрудников можно через проведение анкетирования и глубинных интервью. Рекомендуется провести их как до начала обучения, так и после его завершения, чтобы выявить различия между ожиданиями и реальностью. Также это поможет оценить, насколько полезными оказались курсы для конкретного человека.

Определите показатели для оценки: удовлетворенность участников, уровень усвоения материала, его релевантность. Не стоит пытаться охватить все сразу, важно, чтобы анкета была понятной и не занимала много времени сотрудников. Включите закрытые и открытые вопросы, использование шкал упростит анализ.

Примеры закрытых вопросов:

• Насколько материал был полезен для вас?
• Насколько легко было воспринимать информацию?
• Насколько комфортно было с тренером?

Примеры открытых вопросов:

• Что самое интересное вы узнали в процессе тренинга?
• Какие знания вы сможете применить в работе?
• Какие темы тренингов были бы актуальны для вас?

Перед запуском опроса рекомендуется протестировать его на малой аудитории. Индивидуальные глубокие интервью помогут получить более детальную оценку. При личной встрече можно проанализировать ответы, наблюдать за эмоциями и реакциями, выявить моменты сомнения или попыток смягчить формулировку. Это позволит оценить, понимают ли респонденты вопросы правильно.

Выбор критериев хорошего результата лежит на самой компании. В случае с закрытыми опросами, оценка от 3,7 балла считается удовлетворительной; при использовании открытых вопросов и глубоких интервью проверяющие оценивают, насколько тренинг был интересен и применим на практике для опрошенных.

Выбор методики оценки зависит от масштабов программы и целей компании. Например, тренинг лидерства требует один подход, а специализированное обучение в рамках конкретных задач – другой. Важно понимать, зачем проводится обучение бизнесу, соотносить цели и средства, и не оставлять тренинг без оценки. Иначе можно тратить годы на обучение сотрудников, но так и не увидеть желаемого результата.