Мастерство мотивации персонала: искусство вдохновлять команду

Эффективные сотрудники в бизнесе всегда востребованы и ценны, и если стало заметно, что один из них теряет мотивацию, это должно вызвать беспокойство у руководителей. Хотя зачастую главный мотиватор – это зарплата, существуют и другие факторы, которые могут влиять на эффективность. Поэтому важно не только следить за уровнями заработной платы на рынке, но и обращать внимание на более тонкие аспекты, которые могут подорвать или, наоборот, поднять мотивацию персонала.

Проблемы снижения мотивации персонала и способы решений

• Проблема: недостаток компетенций.

Недостаток компетенций для выполнения задач особенно характерен для малых компаний, где один работник выполняет несколько ролей. Это может вызывать неуверенность: «Я раньше никогда такое не делал, мне вряд ли это удастся», особенно если руководство реагирует негативно на ошибки.

Что делать:

Анализируйте ежемесячные отчеты, обсуждайте слабые места с сотрудниками и предоставляйте дополнительное обучение при необходимости. Например, отправьте сотрудника на курсы по интернет-маркетингу, если он отлично ведет социальные сети, но не умеет работать с блогерами. Это увеличит его уверенность, поддержит мотивацию и лояльность. Развивайте универсальные навыки, которые могут используются в разных работах: тренинг коммуникация, тренинг по управлению конфликтами, тренинг управление собой.

• Проблема: нехватка ресурсов.

Среди многих вызовов, с которыми сталкиваются сотрудники, недостаток ресурсов для выполнения задачи является одним из самых распространенных. Когда руководство игнорирует эту проблему, это приводит к предвкушению неудачи у сотрудников, и, соответственно, к потере мотивации. Например, в маркетинге это часто проявляется через установку высоких планок по показателям без выделения дополнительного бюджета. Результат – застой в показателях и снижение мотивации, поскольку сотрудники видят недовольство руководства их результатами.

Что делать:

Руководству следует выделить ресурсы или пересмотреть ожидания. При нехватке времени важно учитывать уровень загрузки сотрудников и их возможности, своевременно запрашивая обратную связь по срокам выполнения. Работа в формате обсуждения способствует антистрессовой атмосфере, где ценится мнение каждого сотрудника.

• Проблема: отсутствие понятной обратной связи от руководства.

Качественная обратная связь играет ключевую роль в мотивации. Если сотрудник не понимает, как его работу оценивают, он теряет направление для профессионального роста. Это приводит к снижению качества работы из-за отсутствия мотивации и понимания важности своего вклада.

Что делать:

Регулярно давайте обратную связь – раз в месяц или неделю (можно выбрать и иную удобную периодичность). Формат может быть любым: в рамках текущих задач, на специальных встречах для оценки работы за период или как-то иначе (учитывайте специфику сферы деятельности, организации и коллектива). Важно, чтобы обратная связь была понятной, объективной и развернутой, с минимумом эмоций и максимумом конкретики. И помните: хвалите публично, а конструктивную критику обсуждайте наедине. Дайте возможность сотруднику высказаться: объясните, почему что-то не получилось, предложите пути исправления и возможные дополнительные шаги для решения проблемы.

• Проблема: неслаженная команда.

Чаще всего проблемы возникают у дистанционных сотрудников, которые ограничены общением в узком кругу коллег, часто тоже работающих удаленно. Им трудно оценить общую картину в компании и чувствовать пульс коллектива. Недостаток неформального общения и личного присутствия в офисе отрицательно сказывается на мотивации. Для многих офисная атмосфера и общение с коллегами играют важную роль, и отказ от этого может снизить интерес к работе и компании.

Что делать:

Создайте пространство для обмена идеями и новостями, которое подходит как для офисных сотрудников, так и для удаленных. Это может быть корпоративная сеть, внутренняя система вроде «Битрикс24», чаты в мессенджерах (в том числе и флудилки) или сообщества на других платформах. Проводите тренинги и корпоративы и как в оффлайн, так и в онлайн форматах.

Согласно данным института Гэллапа, из-за низкой мотивации сотрудников глобальный рынок теряет $8,8 трлн в год. В российских компаниях эту проблему усугубляет дефицит кадров. Согласно другому исследованию, уже 81% компаний столкнулись с этой проблемой. Поэтому вопросы мотивации и удержания сотрудников стоят особенно остро: бизнесу более выгодно удерживать перспективных сотрудников, чем привлекать новых специалистов.

Как управлять ситуацией и эффективно мотивировать персонал?

Иногда руководителям бывает сложно заметить, когда сотрудник начинает терять интерес к работе. В связи с этим важно организовывать мероприятия для оценки уровня их мотивации. Вот несколько основных способов такой оценки.

Анонимные опросы

Этот метод позволяет оценить общую мотивацию в коллективе, выявить причины ее спада и понять, какие изменения могут спасти ситуацию. Опросы должны быть анонимными, иначе работники, вероятно, не будут готовы давать негативную обратную связь. Вопросы могут быть следующими:

• Что вас привлекает в компании?
• Что мотивирует вас на работе?
• Что замедляет вашу работу?
• Какие факторы вызывают конфликты с коллегами или руководителем?
• Какие ваши сильные стороны помогают в работе, а какие слабые стороны следует улучшить?
• Что бы вы хотели добавить в свои рабочие процессы? Нужны ли дополнительные программы, оборудование, помощники и т. п.
• Какие задачи даются сложно и почему?

Сюда можно добавить в том числе и вопросы с учетом специфики организации и корпоративных тонкостей. Именно они могут помочь выявить ключевые проблемы, которые сильно тормозят рабочие процессы.

Анализ результатов анкетирования позволит выстроить уникальную стратегию дальнейшего развития, учитывающую все детали и мелочи, актуальные для конкретной организации.

Мониторинг KPI

Регулярный мониторинг показателей работоспособности персонала позволяет выявить тех, кто отстает и возможно испытывает трудности с мотивацией. Если ключевые показатели результативности достижимы, четко определены и не подвержены внешним воздействиям, следует пристально обратить внимание на мотивацию персонала.

Стоит учитывать, что падение показателей может быть временным и не зависеть от действий руководства: например, человек плохо себя чувствует, загружен личными проблемами или выбрал неудачный метод. Иногда такое проходит само спустя некоторое время, иногда требуется помощь руководителя (например, предложение отгула или больничного). Такие случаи стоит рассматривать индивидуально – будет глупо потерять ценный кадр из-за временных решаемых трудностей.

Личные беседы

Если вы подозреваете, что сотрудник теряет мотивацию, поговорите с ним лично. Выясните, что именно вызывает такое состояние, как он видит ситуацию и что бы он хотел изменить. Предложите помощь: возможность изменения процессов, обучение, карьерный рост или разрешение конфликтов. Важно избегать упреков, иначе человек может закрыться, и вы не узнаете настоящей причины возникшей проблемы.

Что нельзя делать?

Руководители часто реагируют эмоционально на падение производительности персонала, что приводит к необдуманным действиям и допущению ошибок, ухудшающих ситуацию. Разберем самые популярные из них:

• Открытая критика руководителя может серьезно подорвать доверие работника и даже привести к увольнению. Лучше сосредоточиться на поиске решений, а не на выявлении и бесконечном обсуждении проблем. Обсуждение нужно лишь для того, чтобы разобраться в неприятной ситуации и найти из нее наилучший выход.
• Микроменеджмент и чрезмерный контроль только ухудшат ситуацию, вызвав негативное отношение к начальству. Вместо этого стоит стимулировать персонал, а не душить его инициативу. Это не дети, которые требуют пошагового контроля – взрослые люди несут ответственность за свои действия самостоятельно и не любят, когда за каждым их действием пристально следят.
• Бездействие по отношению к развитию и мотивации сотрудников может привести к большим потерям времени и ресурсов на поиск новых специалистов. Лучше инвестировать в своих работников, развивая и поддерживая их.

Не стоит игнорировать проблему, но также не стоит и уделять ей внимание демонстративно и пристально. Лучше найти золотую середину: приложить усилия к выявлению и решению проблем, но не искать виноватых и не попрекать их промахами и неудачами.