Проактивный HR: тренды 2023

Популярный западный эксперт Эрик ван Вульпен описал 10 ключевых HR-трендов на ближайшие годы. Давайте учтем их в текущем 2023-м.

Тренд 1. Продуктовый подход в HR

Одна из самых выразительных тенденций в области развития сотрудников – переход проектного HR на продуктовый. HR в последние годы начал ориентироваться на продукты. Это существенно поменяло работу HR-специалистов.

Раньше считалось, что у HR проектное мышление. Идеи вырастают в проекты, у каждого проекта есть начало и конец, под проект собираются ресурсы, а по результату подводятся итоги и делается оценка.

Продукт в отличие от проекта дорабатывается, совершенствуется развивается и поддерживается постоянно. При продуктовом подходе работа над продуктом не имеет конечной цели и направлена она на повышение ценности для клиентов. Если речь об HR, то клиентами выступают сотрудники компании, а ресурсы для повышения ценности этим внутренним клиентам компания выделяет в зависимости от влияния HR.

К этому многие компании еще не готовы, но такое смещение фокуса повышает качество предоставления HR-услуг и расширяет границы влияния HR, поскольку компания начинает понимать, что HR-ры способны влиять на увеличение прибыли компании.

Однако такое смещение фокуса требует и от HR-специалистов внутренних изменений. Теперь им нужно научиться лучше понимать внутренних клиентов, их привычки и предпочтения, которые в свою очередь постоянно меняются. HR-специалистам нужно строить свою работу так, чтобы предложить своим сотрудникам более персонализированный и уникальный опыт.

Тренд 2. Дизайн рабочих команд

За последние годы стало понятно, что команда может строиться и развиваться не только в стенах офиса, а сотрудники для работы над одной задачей не обязательно должны находиться в одном помещении.

Результаты исследований показывают, что результативность труда даже выросла в условиях пандемии – почти треть сотрудников начали справляться со своими рабочими задачами быстрее, работая в удаленном режиме.

Но, как оказалось, пандемия подсветила и недостатки. Высокая производительность – не единственное, что нужно компании для эффективности. Нарушилось социальное взаимодействие, сотрудники стали эффективнее в рамках своих задач, но более разрозненными и менее способными достигать командных целей. Судя по проведенным опросам, удаленные сотрудники стали меньше общаться с коллегами при решении задач, даже если общения стало больше.

Это вызов для HR-специалистов. Многие сотрудники уже не хотят возвращаться в офис, многие компании будут работать в смешанном режиме. HR-специалистам в таких условиях нужно продумывать способы взаимодействия, творчества, коллаборации, внедрения инноваций, чтобы обеспечить командную работу высокого уровня. Иными словами, им нужно заниматься дизайном рабочих команд. Для этого нужно освоить такие инструменты:

• Проектирование рабочего места. HR-специалист помогает спроектировать и физическое, и цифровое рабочее место каждого сотрудника так, чтобы каждый имел возможность взаимодействовать с командой, независимо от того, где кто находится.
• Разработка дизайна кросс-функциональных команд. Для реализации различных проектов создаются команды, которые могут состоять из штатных сотрудников разных подразделений, внешних проектных работников и экспертов, подрядчиков. Это помогает обеспечить решение с учетом разнообразия опыта, подходов, взглядов.

• Развитие талантов для роста по карьере.
• Использование цифровых возможностей для возможности совместной работы в любое время, находясь в любом месте.

Используя разные возможности организации совместной работы, HR может создать условия, при которых совместная работа сможет приносить пользу и обеспечивать инновационную деятельность компании.

Тренд 3. Рынок талантов

Один из важных уроков пандемии – нельзя полагаться на поиск талантов только на внешнем рынке. Непростая ситуация на рынке труда заставляет HR-специалистов сфокусироваться на внутреннем потенциале компании.

В связи с проблемой поиска талантов зародился новый тренд – распределение талантов через рынки, «маркетплейсы талантов». «Маркетплейсы талантов» – это условное название площадок или активностей, объединяющих между собой сотрудников с карьерными возможностями. Это могут быть кросс-функциональные проекты, временные назначения, командировки, вакансии, другие варианты взаимодействия.

Появились цифровые решения «маркетплейс талантов» – площадки, где сотрудники могут объявить о своих интересах, способностях и амбициях, и найти информацию об обучении и возможности карьерного роста. В маркетплейсы талантов часто собирают информацию обо всех сотрудниках и всем предлагают возможности роста и успеха.

Таким образом компании обеспечивают развитие сотрудников в выбранном ими самими направлении. Сотрудники, у которых есть доступ к маркетплейсу, могут получить полную информацию о своих возможностях, найти для себя рекомендации и получить возможность спланировать свой карьерный рост.

В рамках маркетплейсов талантов подразделения компаний практикуют обмен сотрудниками и «аренду» специалистов.

Тренд 4. Развитие карьеры

Еще одна свежая тенденция в развитии сотрудников – развитие карьеры. Причем традиционные подходы к выявлению талантов и развитию их для продвижения по карьере уже устарели. Сотрудники начали готовить себя к смене работы и делают это гораздо чаще, чем раньше. По статистике, молодые сотрудники успевают поменять место работы 6 раз еще до того, как им исполнится 24 года. Понимая это, компании больше вкладываются в карьерное развитие сотрудников: горизонтальное, вертикальное, ротационное и бумеранговое. Бумеранговое – это уход из компании на несколько лет, чтобы вернуться с более богатым опытом.

Карьерное развитие – один из самых важных HR-трендов последних лет.

Тренд 5. Участие в бизнес-трансформации

HR становится участником бизнес-трансформации и имеет большой набор инструментов, чтобы обеспечить проекты по трансформации дополнительной ценностью. Это навыки организационного проектирования, экспертиза в формировании культуры, дизайн рабочих мест.

Тренд 6. Несколько сценариев будущего

С 2022 года мы начинаем привыкать к тому, что возможно несколько вариантов будущего. Готовности к одному уже недостаточно.

Компаниям нужно научиться быть гибкими и при этом устойчивыми. Особенно это касается HR.

Как этого достичь?

1. Принимать решения нужно на основе данных.
2. При планировании использовать сценарный метод.
3. Создавать адаптивные стратегии, меняющиеся при изменении бизнес-среды.
4. Стратегия самого HR-а должна быть адаптивной и гибкой.

Тренд 7. Экологичные цифровые HR-технологии

Цифровыми технологиями часто злоупотребляют. Помним печально известные примеры с ботами в найме, и понимаем высокую ответственность при использовании технологий. Именно HR берет на себя решения этической составляющей использования искусственного интеллекта и различных алгоритмов.

Для этого HR должен хорошо понимать, как работают алгоритмы и как составить техническое задание на их разработку.

Тренд 8. DEI -> DEI&B

Все больше сотрудников все большего числа компаний работают удаленно. Разнообразия и инклюзивности (или D&I) уже недостаточно, уже нужно учитывать разнообразие, равноправие и инклюзивность» (или DEI). Но и этого стало недостаточно, сегодня в мире используют модель разнообразия, равноправия и инклюзивности сотрудников из недопредставленных групп – DEI&B.

Для справки:

• DEI (diversity, equity and inclusion) – все равны, независимо от пола, расы, возраста и т.д.
• DEI&B – diversity, equity, inclusion & belonging – разнообразие, равноправие, инклюзивность и причастность.

Тренд 9. Поведенческая HR-аналитика –> умение управлять данными

За последние годы произошел переход от поведенческой HR-аналитики к управлению данными. HR-менеджеры должны уметь использовать доступные дашборды для подготовки эффективных рекомендаций.

Дополнительной ценностью HR-специалиста становится умение преобразовывать аналитические данные в конкретные действия. Сейчас только 4 из 10 умеют применять, создавать и передавать данные так, чтобы это влияло на принятие решений.

Тренд 10. Эффективная мотивация

После событий последних лет люди иначе стали смотреть на работу, ценностное предложение работодателя потребовало пересмотра. Долгосрочные стимулы частично потеряли свою привлекательность, более важной для сотрудников стала гибкость компании, поддержка сотрудников, работа компании с целями.

Больше всего изменился подход к вознаграждению. Если раньше вознаграждение связывали с должностью, то сейчас оно основывается на навыках или опыте. Создание стратегических вознаграждений – одна из самых заметных тенденций в HRD.

Почему HR-специалистам нужно меняться? От них зависит успех компании. Без проактивного HR компания будет стагнировать.