Пять шагов, которые помогут построить человекоцентричную культуру компании

Многие руководители и предприниматели неправильно оценивают важность такого элемента компании, как корпоративная культура. К примеру, даже обычное приветственное письмо, присланное новичку, или же выражение благодарности за проделанную работу при увольнении способны оказать огромную услугу компании в будущем. Из таких маленьких «кирпичиков» складывается репутация компании, которая, как принято говорить, начинает в дальнейшем работать на нее.

Есть несколько простых шагов, которые помогут по новому оценить культуру компании и внести в нее полезные изменения.

Первый шаг: проведение аудита

Начальный этап преобразования культуры компании состоит в поиске корневых проблем и определений зон возможного роста. Что для этого нужно сделать?

Во-первых, провести диагностику состояния корпоративных коммуникаций. Необходимо ответить себе на следующие вопросы:

• Как происходит адаптация новых сотрудников в компании?
• Получают ли новички приветственное письмо в начале работы?
• Сообщается ли каждому из сотрудников о потенциале карьерного роста в компании?
• Проводится ли знакомство с корпоративными ценностями фирмы?
• Предоставляют ли работникам возможность корпоративного обучения за счет компании?
• Существует ли обратная связь? Какие каналы коммуникаций при этом используются?
• Каким образом ценности и этика компании интегрированы в корпоративную жизнь и бизнес-процессы?
• Имеют ли члены коллектива доступ к стратегии компании? Была ли она им подробно объяснена?

Таким образом, будут выявлены слабые места корпоративной культуры, создающие препятствие для развития командного духа и осуществления слаженной работы всех участников бизнес-процессов. Такая оценка поможет расставить нужные акценты в деятельности фирмы и в дальнейшем принимать более осознанные и качественные решения в управлении командой проекта.

Еще один не менее эффективный метод повысить командный дух и устранить существующие пробелы в корпоративной этике — проведение бизнес-тренингов и деловых игр.

Второй шаг: начало активных действий

После проведения оценки необходимо начать внедрять конкретные инструменты, способные повысить качество обратной связи с сотрудниками и в большей степени вовлечь их к корпоративной жизни. Для этого потребуются следующие тактические действия:

• Отказ от информационного шума и бесполезных интернет-рассылок работникам — важно использовать только важный и качественный контент, содержащий в себе позитивный настрой.
• Разработка уникальной символики и «мерча» компании — это окажет положительный эффект на командный дух и повысит лояльность коллектива.
• Ведение социальных сетей (например, канала в Телеграме), с помощью которых сотрудникам можно будет сообщать о новых достижениях компании, рассказывать прошлые истории успеха и продвигать корпоративные ценности — это поможет повысить мотивированность и вовлеченность сотрудников.
• Закономерным шагом будет формирование внутреннего штаба контентмейкеров в компании — важно давать возможность сотрудникам влиять на формирование корпоративной повестки.

Такие небольшие и планомерные изменения в корпоративной культуре помогут шаг за шагом трансформировать коллектив и приведут к тому, что сотрудники сами захотят стать гордыми носителями и даже проповедниками ценностей компании.

Третий шаг: выстраивание обратной связи

Нестабильная ситуация в мире требует создания единого информационного поля, с помощью которого можно сообщать сотрудникам важные новости и координировать их действия. Зачастую на этапе аудита становится очевидно, что коммуникации в компании не выстроены должным образом. Что делать в этом случае? Действия должны быть следующими:

• Для начала необходим анализ инструментов обратной связи и отказ от неэффективных средств.
• После этого потребуется организовать собрание сотрудников и объяснить им важность двусторонней коммуникации, заручиться их поддержкой в этой сфере.
• Далее — запустить горячую линию или иной способ открытого диалога с руководством фирмы.

Пример из жизни: компания Inventive Retail Group долгое время являлась партнером важнейших западных поставщиком на российском розничном рынке, но в феврале 2022 года ее бизнес оказался на грани катастрофы. Руководство было вынуждено ликвидировать более 80 торговых точек и сократить половину линейного персонала. Но несмотря на это, фирма смогла выстоять кризисную ситуацию и закончить прошедший год с прибылью. Как у нее это получилось?

Все дело в совместном принятии стратегических решений и обсуждении всех вопросов с командой. Во время неблагополучного периода компания сформировала антикризисный комитет, в которых входили не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники различных департаментов. Несколько раз в неделю они проводили собрания, на которых обсуждали существующее положение дел и разрабатывали программу дальнейших действий.

Таким образом, прямой диалог с сотрудниками — залог эффективного решения проблем, высокой лояльности персонала и продуктивной деятельности фирмы.

Четвертый шаг: создание программы благополучия

Чтобы компания могла привлекать и удерживать ценные кадры, в приоритет должна быть поставлена забота о людях. Это может заключаться в следующем:

• Проведение среди сотрудников так называемых пульс-опросов, которые помогут понять, каких корпоративных элементов им не хватает. При этом важно учитывать спрос на те или иные виды деятельности у разных категорий персонала: одним сотрудникам могут быть нужны курсы по финансовой грамотности, а другим, например, занятия йогой.
• Формирование набора активностей для всех групп работников. Будет полезным брать на заметку успешные практики других компаний, а также привлекать к организации кружков по интересам экспертов в той или иной сфере среди коллектива.
• Проведение мониторинга настроения сотрудников с помощью краткосрочных опросов, которые позволят понять текущую атмосферу и предпринять необходимые действия.

Программа благополучия помогает привносить изменения в политику компании. Когда человек занят интересным и любимым делом, он в большей степени открыт для всего нового. И наоборот — высокий уровень стресса приводит к выгоранию и саботажу бизнес-решений, принимаемых руководством.

Пятый шаг: формирование человекоцентричной модели

Внимание к потребностям персонала имеет повышенное значение в периоды кризиса. Существует ряд полезных инструментов, которые помогут развить профессиональные навыки сотрудников и выразить им благодарность за работу:

• Организация собраний, на которых сотрудники смогут предлагать свои идеи по улучшению деятельности компании или рассказывать об уже реализованных проектах.
• Проведение мастер-классов, на которых опытные сотрудники будут делиться опытом с новичками.
• Создание доступной и комплексной программы корпоративного обучения.
• Анализ данных, полученных в ходе обратной связи и использование этих данных при принятии решений.
• Оказание сотрудникам помощи на всех этапах их жизненного цикла в компании, в том числе при расставании.

Подобные решения приведут к тому, что лояльных и вовлеченных в работу компании сотрудников станет больше, и они будут неминуемо оказывать влияние на всех остальных. Формальные отношения с компанией как с работодателем сменятся на партнерские — со всеми вытекающими положительными эффектами.

Настала пора трансформировать корпоративную культуру. В ближайшем будущем именно компании, которые делают акцент на качественной поддержке сотрудников смогут привлекать и удерживать у себя ценные кадры, а, следовательно, оставаться на подъеме в период социальных изменений.

Важно заметить: с помощью специально разработанных корпоративных тренингов можно значительно ускорить процесс трансформации культуры компании и преподнести этот процесс в увлекательной игровой форме.