Работать на износ или достаточно создавать видимость

Парадоксальный вывод сделали экономисты о бесполезных работниках: они получают больше, по сравнению с теми, кто приносит пользу. Удивительно, что такое несоответствие получается в экономических расчетах.

Широкую известность получила история об одном специалисте отдела кадров, которая увольняясь, случайно оставила распечатанной в лотке зарплатную ведомость сотрудников компании. Информация о размерах зарплат в фирме удивила и возмутила работников. И если в вашей фирме не было разглашения информации о заработных платах коллег, многие, наверное, были свидетелями ситуаций несправедливости, когда результативные трудяги получают менее ленивых сотрудников.

Конечно, этот неоспоримый факт доказывает отсутствие эффективности. Однако у исследователей нашлось объяснение. Экономика устроена таким образом, что маргинальные и корытные личности имеют выше доходы, чем коллеги, которые приносят огромную пользу обществу.

Высокооплачиваемые, но бесполезные

В своей книге «Бредовая работа» Дэвид Грэбер, профессор Лондонской школы экономики, утверждает, что это беда не только одной маленькой компании, а многих государств.

Давайте будем честны. «Если однажды мы проснемся утром и обнаружим, что не только медсестры, сборщики мусора и механики, но и водители автобусов, работники продуктовых магазинов, пожарные и повара заведений общественного питания перенесутся в какое-то другое измерение, результаты будут катастрофическими. Если исчезнут учителя начальных классов, то большинство школьников какое-то время будут радоваться этому несказанно, но длительные последствия этому весьма плачевные», – отмечал Грэбер.

Этого не скажешь про политических консультантов, менеджеров, лоббистов.

Здесь Грэбер приводит случай, на первый взгляд анекдотический. Но..

В период, когда Бельгия переживала один за другим конституционные кризисы, шел 2010 год. Страна временно лишилась действующего правительства, премьер-министра, не было ответственных чиновников за образование, транспорт и здравоохранение. На протяжении двух лет длилась такая ситуация, но в королевстве не ощущалось ровно никаких проблем ни в здравоохранении, ни в образовании и тем более в транспорте. Предположим, что уж бизнес точно не сможет без топ-менеджера. Однако, Грэбер приводит пример, как в 2017 году основатель компании Uber Трэвис Каланик и еще ряд других директоров покинули эту, пожалуй, самую динамично развивающуюся компанию в мире, и это нисколько не повлияло на ее деятельность. Экономисты подсчитали социальную ценность различных профессий и установили, что действительно, взаимосвязь между оплатой труда и пользой от нее, существует. И эта взаимосвязь обратная.

Американские экономисты Бенджамин Локвуд, Чарльз Натансон и Глен Вейель провели в 2017 году исследование, в результате которого было доказано прямое соотношение между расходами на ту или иную профессию и пользой этой профессии для общества, выраженной в деньгах.

Медики-исследователи из этого списка оказались самыми полезными. Они приносили обществу 9 долларов на каждый заработанный.

Менее востребованными и ценными оказались специалисты из финансового сектора, которые в среднем вычитают 1,8 доллара из общей выгоды для общественности за каждый зарабатываемый доллар.

Вот результат распределения по профессиям, полученный учеными.

• 9 долларов общественной пользы на каждый полученный доллар приносят исследователи;
• 1 доллар – школьные учителя;
• 0,2 доллара инженеры;
• 0 долларов – консультанты и IT-специалисты (в этих профессиях сколько создается ценности для людей, сколько и расходуется на их зарплаты).

Далее идут те профессии, которые приносят общественные убытки. В минус работают адвокаты. У них вычитается 0,2 доллара из общей выгоды для общества. Рекламщики и специалисты по маркетингу работают в минус на 0,3 доллара, менеджеры – 0,8 доллара, специалисты финансового сектора – 1,5 доллара. Эти цифры доказывают предположения многих о ценности перечисленных профессий.

Другие исследования также их подтвердили. Аналитики Британского фонда новой экономики применили метод, называемый «анализ социальной отдачи от инвестиций», чтобы рассмотреть шесть типов профессий, представляющих общую структуру занятости: три самых высокооплачиваемых и три самых низкооплачиваемых.

«Банковский работник с годовой зарплатой в 5 млн фунтов уничтожает около 7 фунтов общественной ценности на каждый заработанный; директор по рекламе в год получает 500 тысяч фунтов, а уничтожает приблизительно £11,5; бухгалтер имеющий заработную плату в £125 тыс. в год, уничтожает около £11,2.

Приведем сравнение с рабочими профессиями, чья ценность труда неоспорима:

Больничный санитар с годовой зарплатой в 13 тыс. фунтов (6,26 фунтов в час), приносит около £10 общественной ценности на каждый заработанный фунт; рабочий, утилизирующий отходы зарабатывает в год около £12,5 тыс. (6,1 фунт в час), приносит пользы в 12 фунтов; воспитатель детского сада с зарплатой 11,5 тыс. фунтов приносит около £7», резюмирует Грэбер итоги исследования.

Менеджер по бесполезной производительности труда

Похожая ситуация наблюдается и в компаниях.

В топ самых неэффективных должностей вошли офис-менеджер и секретарь с функциями от заказа воды до отправки корреспонденции. Даже при региональной зарплате в 50 тысяч рублей в год эта должность обходится бизнесу в 1 миллион рублей, включая налоги и офис. «Миллион за заказ воды?» – с иронией отмечает Юрий Гизатуллин, основатель HR-агентства it_smiles и IT-компании Tiqum.

Следующий по бесполезности –HR-менеджер. «Новомодная позиция крупных корпораций добралась и до средних. Чем занимается этот человек по развитию корпоративной культуры? Мой опыт показывает, что чаще всего в Москве этот массовик-затейник получает высокую зарплату от 150 тыс. рублей (более 2 млн рублей в год). Важно в этом случае то, что наличие такой должности не меняет ситуации с культурой компании и мотивацией персонала». Завершает тройку лидеров бесполезных профессий менеджеры по рекламе в конкретной соцсети: «директологи» (заведуют «Яндекс Директ»), таргетологи, «тиктологи». Рекламный отдел самый перегруженный сотрудниками. Их задачи не понятны, резюмирует Гизатуллин.

ВНИМАНИЕ: Работники тянутся к тем, кто настроен оптимистично, особенно когда возникают проблемы, и это может начаться с вас. Это заразительно, даже с вашим боссом, и это будет излучать уверенность, когда вы сделаете это частью своего «личного бренда».

Самая распространенная причина странного формирования зарплаты заключается в том, что так принято в компании. «Например, она уже достигла такого уровня развития, что минимальная по окладу должность приравнивается к средней зарплате хорошего специалиста на рынке. У нас в работе были такие случаи, когда мы сами были удивлены зарплатой, которую работодатель определял потенциальному сотруднику. Мы понимали, что ему придется условно перебирать бумажками, однако уровень достаточно высокий даже по московским меркам. Как правило, речь идет о крупных корпорациях», - говорит Евгений Коваленко, директор рекрутингового агентства Veroliki.

Отчасти практика оплаты труда бесполезных сотрудников уходит в историческое прошлое и следует принципу «от каждого по способностям, каждому по труду».

Но инерция, продиктованная богатством, еще половина беды. Настоящая беда заключается в сознательном противодействии продвижения лучших.

Несмотря на создание видимости «охоты за талантами», ситуация в крупных компаниях, часто совершенно иная. Набирается персонал посредственных сотрудников, так как посредственные менеджеры, желая показать свою компетентность и вес, избегают нанимать тех, кто умнее и талантливее.

«Поэтому продвигают по должности, вешают медали и повышают зарплаты посредственностям. Происходит своеобразная круговая порука, среди которой предпочитают не высовываться даже яркие личности», - поясняет основатель и управляющий партнер кадровой компании TeamSonance Мария Орловская.

Мы видим проявление абсолютной бюрократии в некоторых крупных компаниях, где на одного исполнителя приходится ТРИ руководящие должности, которым обычно платят больше, чем одному исполнителю.

СПРАВКА: Работодатели выигрывают от уверенных в себе работников, потому что они вносят более позитивный вклад, более продуктивны, являются хорошими мотиваторами и являются отличными образцами для подражания.

Подхалимаж в цене

Все чаще среди причин, когда бесполезные сотрудники получают больший доход, находятся причины психологического плана. Например, распространена ситуация, когда недавно принятый коллега получает большую заработную плату нежели сотрудник, давно работающий в компании. Этот сотрудник удовлетворен условиями труда и стремится к стабильности. Приходит новый коллега с высокими требованиями к заработной плате. В «эту воронку» часто попадают и неэффективные сотрудники, поскольку в быстром режиме работы руководители не успевают оценить реальные навыки нового сотрудника. Новичок «заглядывает в рот», создает видимость работы и соглашается со всем, что ему говорит руководитель. Может оттягивать сроки выполнения задач, а если допускает ошибки, спешит переложить всю ответственность на других, поясняет HR-директор IT-компании Outlines Tech Валентина Циммер. Корпоративная культура из чего состоит? Именно, – это система общих убеждений и ценностей. У трудолюбивого коллеги совесть не позволяет поступить по-другому, и он берет всю вину за полученный результат на себя. В результате, неэффективный сотрудник в глазах руководства выглядит успешным, а эффективный, к сожалению, нет.

Следующая причина связана с эффектом Даннинга-Крюгера: умный, талантливый сотрудник относится к своей работе всегда с критикой и понимает, что его труд еще «не само совершенство», поэтому и стесняется просить повышение. Человек не компетентный в своей работе, зачастую самоуверен, всегда доволен собой и всеми силами показывает свою причастность к достигнутому результату, к которому может и совсем не имел отношения.

ВАЖНО: Когда сотрудники чувствуют, что их хвалят и признают их трудолюбие и навыки, видно, что они еще больше гордятся своей работой, более вовлечены и полностью вкладываются в свою роль в команде.

Бесполезному менеджеру также удается укрепить свою значимость, потому что в бизнесе принято ассоциировать успех не с хорошей работой линейного персонала, а с мудрым руководством. Вот какой пример из жизни приводит Дарья Коробкова, управляющий партнер TeamSonance: «На должность руководителя отдела приняли кандидата, который прекрасно прошел ряд собеседований. В работе новый менеджер проявил себя человеком милым, общительным, и – хитрым. Он просто переложил все обязанности на своего зама, а сам занимался тем, что развлекал байками своих подчиненных, слушал музыку и сидел в интернете. Ему повезло, что отдел, которым он руководил, состоял из ответственных сотрудников, результаты были хорошие. Руководство оставалось довольным его работой. И когда через некоторое время эту компанию присоединили к другой фирме, он ушел на повышение».

ВНИМАНИЕ: Умение работать в команде — самая важная черта, которой должен обладать любой сотрудник на сегодняшнем рынке труда. Работать в организации не означает, что нужно закончить работу и идти домой. Речь идет о работе в команде и для команды. Именно на основе этих командных результатов развивается организация. Имейте в виду, что о хороших командных игроках всегда хорошо заботятся.

Менеджеры по бесполезной производительности труда создают в компаниях буфер между топ-менеджерами и руководителем. «Одна из моих компаний при ФОТ в 15 млн рублей имела ежемесячную выручку в 60 млн рублей. При этом постоянно не хватало специалистов», отмечает Гизатуллин. Топ-менеджеры стали нанимать множество айтишников, маркетологов и эйчаров без особой нужды, просто для видимости бурной работы. «В итоге внутри компании были фактически созданы несколько других: IT, состоящая из десяти человек, маркетинговая – из восьми и hr-агентство – из шести. Вся прибыль теперь уходила на зарплаты. В результате, когда мы подняли вопрос о реструктуризации менеджмента, были уволены больше третьей части сотрудников и ФОТ снизился до 8,7 млн рублей, подчеркивает Гизатуллин. Думали, что это скажется на выручке компании. Но, как ни странно, она начала расти, а мы стали получать дивиденды».

Наконец, существует очень личная причина: руководителю нужен подхалимаж. Иногда начальник, даже понимая, что человек глуп и не представляет ценности для компании, даже не пытается избавиться от него и намеренно держит в штате. Такие лидеры имеют определенный типаж – они не любят перемен, плохо обучены, поэтому им нужны гарантии и неизменность. Этакий личный Санчо Пансу, который смотрит в глаза своему боссу и говорит: «Так держать! Ты большой молодец.»

Бизнес-коуч Анна Ставицкая поясняет, что у лидеров те же эмоции, что и обычных людей. Им необходим рядом именно такой человек. Для них частенько создаются новые должности типа «ассистент» или «менеджер чего-либо».

ВНИМАНИЕ: Качество взаимоотношений между подчиненным и руководителем имеет важные последствия как для одних, так и для других. Сотрудники, которые считают, что у них хорошие отношения со своим руководителем, как правило, имеют быстрый карьерный рост, удовлетворенность работой, влияние на принятие решений, и они, как правило, получают больше и более высокого качества информацию.

Все равны

Еще одна фундаментальная причина получения высоких доходов бесполезными сотрудниками. В современном мире работа воспринимается не как способ деятельности, приносящей прибыль, а как способ поддержания дисциплины и формы самопожертвования, отмечает Дэвид Грэбер. На уровне подсознания приходит уверенность в том, что если мы создаем что-то полезное, то мы уже и так вознаграждены своей полезностью и удовольствием от созидательной деятельности. Ну а бесполезность и, в связи с этим, моральные страдания человека от осознания своей никчемности, непременно должны компенсироваться высокой заработной платой.

Правда в этом случае компания рискует однажды обнаружить, что укомплектована на 100% никчемными специалистами. Это будет настоящей пощечиной тем лучшим сотрудникам компании, которые изо всех сил стараются сделать свою организацию успешной, – говорит президент HRU Technical Resources, мичиганской фирмы по подбору персонала для IT Тим Сакетт,

ВАЖНО: Корпоративная культура побуждает сотрудников брать на себя ответственность за достигнутый результат и гордиться компанией, в которой они работают.

Вознаграждение работников наименее способных и инициативных может навсегда подорвать авторитет руководителя, и соответственно, внести дезорганизацию в рабочий процесс. Все это только укрепит вредные привычки и сформирует мнение о тех, кто ближе к начальству, имеет больше привилегий, тот и на лучшем счету. Об энтузиазме работников в таком случае следует навсегда.

Уравниловка, когда ленивые становятся хотя бы на уровень хороших работников, - это не только советская традиция. Согласно проведенному исследованию Towers Watson Talent Management and Rewards Pulse, 25% менеджеров в Соединенных Штатах и Канаде выплачивают премии в конце года даже самым низкоэффективным сотрудникам.

Кроме того, 18% из числа опрошенных отметили, что сумма премиальных практически не зависит от результатов работы сотрудника. Вряд ли это идет на пользу компании. «Организации, которые вознаграждают всех в равных размерах, растут медленнее, меньше зарабатывают и хуже котируются», – предостерегает профессор экономики Стэнфордского университета Николас Блум.

Проще говоря, деньги выбрасываются на ветер из-за плохого управления прибылью. Впрочем, для России такое положение можно сравнить с переходным возрастом. Продвижение бездарных сотрудников, убыточные схемы заработных плат, - все это лишь верхушка айсберга неэффективного управления, следует из комментария Андрея Бесчасного, руководителя сектора научно-методического сопровождения проектов Высшей экономической школы СПбГЭУ.

СПРАВКА: Определение премиальных выплат в соответствии с рангом или ролью сотрудника напрямую зависит от различного уровня ответственности специалиста в организации. Такой подход обеспечивает справедливость и признает влияние различных должностей на успех компании. Это мотивирует сотрудников на всех уровнях вносить свой вклад в командные цели и проекты.

Существует также абсурдное формирование рыночных стратегий, некачественные инвестиционные решения, механистическое понимание экономической эффективности и множество других опасных аномалий. Все это является следствием низкой компетентности, а иногда и элементарной экономической и управленческой безграмотности лиц, которые принимают решения. Появление разного рода «чудо-менеджеров» и награждение посредственных сотрудников – лишь одно из проявлений бездарного управленца.

Чтобы справиться с этим, потребуется осознание отрицательных последствий и воля руководства. «Необходимо преодолеть кризисы кумовства, пройти стадию управленческой борьбы, выйти из бюрократической культуры правил, чтобы понять эффективность как цель. И часто это этапы развития продолжительностью в десятилетия. Создатель теории возникающих циклических состояний развития, которую мы теперь знаем, как теорию спиральной динамики Клэр Уильям Грейвс предостерегал, что скачки по этому пути были невозможны еще 60 лет тому назад», – отмечает Бесчасный.

Из этого следует, что российским компаниям предстоит еще долгие годы работы по отделению «зерен» от «плевел».