Сотрудники-бумеранги или стоит возвращать сотрудников, которые уже ушли?

Одни «бумеранги» могут принести в компанию новые навыки, другие же — лишь отрицательные черты: конфликты и неудовлетворенность. В каких случаях второй шанс для ушедшего сотрудника — это благо для бизнеса, а когда — ошибка, которую никогда не стоит допускать? Ответить на этот вопрос поможет наша статья, а помочь в разрешении нехватки кадров бизнес игра настольная.

Во многих компаниях может быть схожая ситуация: сотрудник ушёл из компании, но спустя несколько месяцев возвращается обратно. Такой случай — это не редкость, а вполне распространённый случай. Если кадров не хватает, то работодатели могут идти на уступки и вновь приглашать на работу уже ушедших сотрудников.

По данным «Работа.ру», от нехватки кандидатов с нужным опытом и знаниями страдают почти 70% опрошенных работодателей. Поэтому повторное рассмотрение уже ушедших сотрудников — не такой уж и плохой вариант. Иногда работодатель сам может попросить бывшего сотрудника вновь рассмотреть предложение о работе.

В статье мы рассмотрим следующие вопросы, которых волнуют многих работодателей:

• Как можно удержать талантливые кадры, чтобы их не потерять?
• Стоит ли принимать на работу таких специалистов?
• Почему сотрудники увольняются?
• В каких случаях стратегия принятия на работу уже ушедших сотрудников — не лучший вариант?

А почему сотрудники увольняются?

Самая распространённая причина, как несложно догадаться, — низкая оплата труда. Часто сотрудники уходят с рабочего места, так как начальник не пошёл навстречу: не поднял заработную плату, отказался выдавать премию, бонусы. Специалисты понимают, что на рынке труда есть работодатели, которые платят больше, поэтому они и уходят. Кто-то может давать оффер в качестве гарантии лучшего будущего ещё во время работы на прежнем месте, а кто-то может уходить из-за наличия бонусов на другом рабочем месте. Не забывайте и про социальный пакет, в другой компании он тоже может быть пошире. Если же на новом месте сотрудник это всё получает, то причина вернуться обратно будет уже не денежная. Уход из компании может случиться из-за плохих отношений с коллективом и/или руководством.

На втором месте находится причина поиска карьерного роста. Специалиста может устраивать заработная плата, бонусы, коллектив, но без возможности профессионального роста все преимущества могут меркнуть. В организации может не быть свободных вакансий, новых проектов. Помимо этого, сотрудник может иметь свои особые представления о карьерном росте, которые компания может просто не в состоянии удовлетворить.

СПРАВКА. А подтвердить наши высказывания сможет статистика: «по оценкам «Работа.ру», в 2023 году ради карьерного роста увольнялись 23% респондентов, а из-за отсутствия возможностей для профессионального развития — 24%».

Ещё одна ситуация, которая в итоге приводит к возвращению сотрудников, — это увольнение из-за чувства недооценённости. Специалист может долго работать в конкретной компании, приобретать навыки и расти, но при этом двигаться у него не получается. Тогда такой сотрудник может посчитать, что он достоин куда лучшего отношения к себе и более высокой зарплаты, такие специалисты могут думать, что их недооценивают. Тогда он уйдёт, будет искать другую работу, но во время поиска работы, первого опыта в других компаниях он сможет понять, что вырос не в самой профессии в целом, а лишь в рамках конкретной компании.

СПРАВКА. Это означает, что сотрудник отлично адаптировался, хорошо адаптировался, но только к процессам и задачам на новом месте работы, его рыночная ценность будет высока только для какой-либо компании.

Чтобы не опускаться на ступень ниже снова, стоит вернуться на прежнюю работу, так как там он сможет принести куда больше пользы. А объединить сотрудников и показать им ценность работы в компании смогут игры для тимбилдинга.

Стоит ли принимать других сотрудников обратно?

В рамках статьи будем называть таких сотрудников «бумерангами». Отношение к ним достаточно неоднозначное, как показывает опрос компании Robert Walters Group, во Франции только 18% менеджеров откажутся принять на работу ранее ушедшего специалиста, а в Великобритании таких целых 44%. Другое исследование Robert Walters Group, которое не было сосредоточено на анализе отдельных стран, показывает высокую лояльность к «бумерангам». Так, почти 80% опрошенных менеджеров согласны принять обратно ценных сотрудников, а жестко откажут лишь 6%.

В России также улучшилась ситуация к таким сотрудникам. Например, в 2010 году лишь 56% работодателей были готовы принять работника обратно. А исследования 2022 года показали уже цифру побольше — уже 72%.

Многие предприниматели и HR-специалисты положительно относятся к найму бывших сотрудников, но подчеркивают, что нужно обращать внимание на отдельные факторы. Например, когда человек уже работал в компании и хорошо знаком с ней, то ему будет куда проще заново адаптировать и освоить все основные процессы. Так компания сможет неплохо сэкономить на поиске нового кандидата, его базовом обучении. Особенно эта экономия средств и времени отлично скажется в условиях кадрового дефицита.

ВАЖНО. Помимо рациональных факторов, стоит помнить, что желание вернуться на прежнюю работу для работодателя будет отличным комплиментом. Раз к нам решил вернуться сотрудник, то что-то у нас точно лучше, чем у конкурентов. Например, корпоративная политика, большее количество бонусов или же классный коллектив, в котором выстроены все внутренние процессы. Но, с другой стороны, далеко не каждый специалист хочет возвращаться из-за комфортных условий в бывшей компании. Вступить в такие доверительные отношения смогут помочь игры для команд.

И всё-таки, стоит ли брать в компанию сотрудника, который уже в ней был? Отвечать на такой вопрос довольно тяжело, и стоит рассматривать конкретную ситуацию. Например, в случае, если работник уходил из-за карьерного роста, то он может освоить и получить новые знания в другой компании. Позже он может прийти в вашу компанию с уже полученными знаниями, навыками, но уже на более высокую должность. По итогу вновь появился сотрудник, который лояльно настроен по отношению к компании и при этом у него куча полученных навыков.

Согласно многочисленным опросам, можно заметить, что большинство работодателей готовы принимать более квалифицированных специалистов, чем нужно для конкретной вакансии. Каждый второй респондент считает, что такой человек может предложить конструктивные идеи по улучшению работы, 41% ждут, что специалист поделится знаниями с коллегами. Грамотные и толковые специалисты нужны каждому, и это факт, но вопрос заключается в другом. Захочет ли такой работник оставаться в вашей компании?

Может быть и другая причина ухода с прежней должности. Например, более высокая должность, новые обязанности просто чужды специалисту, ему просто некомфортно в новой роли. Причины ухода с прежней работы стоит запашивать не только у самого специалиста, но ещё и у работодателя. Исследование Harvard Business Review показало, что большинство опрошенных сотрудников-«бумерангов» возвращались потому, что их новое место работы не оправдало ожиданий. Проще говоря, компания не выполнила своих обещаний, указанных в оффере. Например, процент начисляемых бонусов не совпадает с ожиданиями, зарплата не такая высокая, а задачи куда сложнее. Иногда «бумерангов» могут звать обратно социальные связи с бывшими коллегами. И то и другое — это вполне нейтральные причины, которые никак не препятствуют тому, чтобы снова взять человека на работу, так как в них нет ничего страшного.

Возможно, что ваша компания очень специфичная. То есть специалисты, которые трудятся в ней, не нарабатывают нужные рыночные компетенции, в связи с чем они и не могут прижиться в другом месте. Поэтому они хотят вернуться, а не из-за того, что в компании плохой коллектив или другие подобные причины, которые были перечислены выше.

HR-специалистам и руководителям важно анализировать рынок — необходимо проверять, насколько условия в их компании соответствуют общепринятым в этой сфере. Обратите внимание, что имеются в виду не только финансовая мотивация, вознаграждение сотрудников и команд, но и организация процессов, управление командой, автоматизация, целеполагание и так далее.

Когда точно не стоит возвращать сотрудника?

Одна из главных причин, по которой увольняются сотрудники, — это проблемы с начальством. Согласно статистике портала «Работа.ру», примерно 9 из 10 россиян уходят с прежней работы по причине проблем с начальством. Если сотрудник ушёл именно из-за конфликтных ситуаций, то стоит убедиться, что такого больше не повторится. Если же руководитель остался на своём месте, а вернувшийся специалист не посмотрел на эти ссоры под другим углом, то с высокой долей вероятности коммуникативные проблемы возобновятся, конфликты просто будет невозможно избежать.

Ещё одна причина ухода — отказ на просьбу поднять зарплату. Если сотрудник так сильно упрашивал, а по итогу ему так её и не подняли, то стоит тщательно продумать, стоит ли его принимать обратно, способна ли компания выделить из бюджета ещё средства для повышения оплаты труда. Также человеку могла не нравиться корпоративная культура, ценности и цели компании, что влияло на его поведение. В таком случае возвращение не изменит его отношение к работе, у него и дальше будут возникать проблемы, а сам специалист сможет уйти в любой неподходящий момент, что негативно скажется на компании.

Если к вам хочет вернуться сотрудник, то стоит проанализировать, с какой вероятностью он захочет уйти обратно, будет ли постоянно находиться в поиске нового места работы. Конечно, напрямую он вам об этом не заявит, но можно попробовать прогнозировать перспективы подобной ситуации, поможет анализ его ценностей и их соответствия целям компании.

Способы привлечения талантливых специалистов

Для снижения риска ухода квалифицированных специалистов нужно поработать над повышением их вовлечённости. Эта задача будет требовать комплексного подхода, нужно создать целую систему вознаграждений, бонусов. Зачем? Человек будет принимать решение об увольнении, учитывая факторы, преимущества, которые предлагает ваша компания.

Многочисленные опросы показывают, что деньги — основная, но далеко не единственная причина, по которой сотрудники могут уходить в другую компанию. Организация должна разработать множество способов для развития сотрудников внутри компании. Можно предложить на выбор разные программы обучения или новые проекты, на которых они и будут повышать свои навыки. Так, согласно опросу «Работа.ру», для 44% респондентов причиной перехода в другую компанию могут стать более интересные задачи. Необходимо отладить и процесс коммуникации в компании. Коллектив не должен отпугивать, а наоборот быть причиной, по которой сотрудник точно захочет вновь вернуться в команду. Руководство должно регулярно получать от сотрудников и давать со своей стороны обратную связь. И, конечно, большую роль играет то, насколько миссия, стратегия и цели компании амбициозны и интересны талантливым специалистам. Если они соответствуют ожиданиям нужных кадров, то шансы на их привлечение и удержание достаточно высоки. Помимо этого, можно поддерживать общение с сотрудниками, что ушли. Важно поддерживать контакт именно с сотрудниками, что хорошо себя зарекомендовали. Так вы точно покажете, что они могут в любой момент вернуться в компанию. Помочь в разрешении такого рода проблем смогут тренинги и бизнес игры из нашего каталога.