Stay-интервью: что это и как помогает удержать сотрудников

Stay-интервью – несложный и действенный инструмент удержания сотрудников, но не все о нем знают. Он только начинает стремиться в HR-тренды. Больше известен другой инструмент – Exit-интервью, интервью у сотрудника, который уже подал заявление об уходе.

Exit-интервью укрепляет HR- бренд и помогает учитывать HR-ошибки, но неспособно удержать сотрудника: в следующий раз компания будет мудрее, а сейчас – расплатится за свои упущения. Сегодня слишком расточительно допускать подобное, слишком высока цена каждой ошибки, поэтому осваиваем stay-интервью!

Stay-интервью – цель и суть

Если провести опрос сотрудников до того, как они найдут себе другую работу и положат вам на стол заявление об уходе, можно не только предупредить увольнение, но и повысить эффективность работы отделов, лояльность сотрудников компании и уровень вовлеченности каждого. Все это экономит ресурсы, останавливает текучесть и в целом наполняет работу каждого сотрудника смыслом.

Stay-интервью (удерживающее интервью) – это доверительная беседа руководителя с сотрудником, цель которой – выявить причины, способные вызвать его уход, и факторы, способные предотвратить увольнение.

Беседу должен проводить именно непосредственный руководитель: это в его задачи входит направлять, мотивировать сотрудника, а также отвечать за развитие сотрудников и их благополучие.

Кстати, решение уволиться чаще всего зависит именно от руководителя, точнее, от его непрофессиональных действий.

Чаще всего такие интервью проводятся в начале важных проектов, в которых задействован сотрудник. В ходе интервью сотруднику задают несколько вопросов. Например, таких:

1. По какой причине вы могли бы уйти из нашей компании?
2. Чему вы хотели бы научиться в нашей компании?
3. Что удерживает вас в нашей компании?

Первый вопрос помогает выяснить, что причиняет дискомфорт сотруднику, а также понять, чем можно удержать человека, который уже решил уволиться и ищет замену.

Второй вопрос помогает выяснить, готов ли сотрудник учиться и развиваться, какие текущие компетенции и знания его не устраивают. Ответы на этот вопрос помогут сформировать потребность в обучении и предложить сотрудникам тренинги и развивающие программы, которые повысят эффективность сотрудников и задержат их в компании. Ответы на эти вопросы также помогут сотрудникам строить горизонтальную карьеру, а компании – закрывать имеющиеся вакансии за счет внутренних ресурсов.

Третий вопрос помогает понять компании свою привлекательность для сотрудников, грамотно строить свой бренд работодателя и систему мотивации.

В интервью также включают такие вопросы:

• О чем бы вы больше всего вспоминали, если бы уволились?
• Чему бы вы хотели научиться в этом году?
• Эта работа больше дает или забирает?
• Если бы у вас была волшебная палочка, какую одну вещь вы изменили бы в этой работе?
• Что я как руководитель мог бы для вас сделать?
• Чем мы можем помочь, чтобы поддержать ваши карьерные планы?
• Насколько для вас важна эта работа?
• Что способно поднять вам настроение на работе?
• Признаются ли на работе ваши достижения? Каким образом они должны быть признаны?
• Когда в последний раз вы говорили, что любите свою работу? Чем это было вызвано?
• О чем вы хотели бы знать до того, как устроиться на эту работу?
• Вы посоветовали бы эту работу своим друзьям?
• О чем вы рассказали бы своему другу, который бы решил устроиться на эту работу?

Важно избегать закрытых вопросов. Подбирайте вопросы, которые начинаются на «как», «почему», «каким образом», «что именно», «где», «когда».

Как часто проводить удерживающие интервью

Такие интервью в компании с высокой текучестью персонала проводят не реже раза в квартал. Если сотрудники массово не покидают компанию, то интервью проводятся с периодичностью раз в полгода, год, перед началом проектов, в которых будет участвовать сотрудник, после нового назначения, перемещения на другую должность.

В некоторых компаниях проводят stay-интервью во время испытательного срока, в некоторых – когда сотрудник решил уволиться, в некоторых – в рамках мероприятий по внедрению изменений.

Stay-интервью и изменения в компании

Сейчас компании активно внедряют изменения и учатся грамотно управлять этим процессом. Stay-интервью хорошо встраивается в мероприятия по внедрению изменений, поскольку его результаты могут стать идеями по изменениям.

К примеру, в одной компании был случай, когда в ходе stay-интервью сотрудник признался, что хотел бы получить грамоту и что ему хотелось бы, чтобы его больше ценили в компании. После этого сотрудников стали чаще благодарить и вручать грамоты. Для компании это пустяк, а для каждого сотрудника важный удерживающий фактор.

Если посмотреть на stay-интервью с этой стороны и дать понять сотрудникам силу этого инструмента, они будут понимать, что их слова способны улучшить жизнь им и другим сотрудникам компании. Это поможет им быть более откровенными. Сотрудники будут охотнее рассказывать о своих пожеланиях и ожиданиях, когда будут знать, что способны повлиять на комфорт работы в этой компании.

Обычно stay-интервью проводить труднее, чем exit-интервью: решив уйти, сотрудник более открыт.

Правила stay-интервью и требования к руководителю и компании

Чтобы проводить со своими сотрудниками stay-интервью, которое даст хорошие результаты, важно соблюдать некоторые требования к применению этого инструмента:

• Если в ходе интервью руководитель дает какое-то обещание – он должен его выполнить.
• Компания должна быть готова к изменениям.
• Руководители должны обучаться мастерству проведения stay-интервью.
• HR-специалисты должны контролировать процесс проведения stay-интервью и давать руководителям обратную связь.
• В ходе такого интервью не обсуждается зарплата, но можно договориться о встрече на эту тему.
• Темы stay-интервью касаются в основном плана развития и его ограничений.

В крупных компаниях за удержание сотрудников отвечает линейный руководитель, поэтому stay-интервью – это его инструмент, в котором ему помогают HR-специалисты.

Обычно такие интервью проводятся до того, как сотрудник подал заявление об увольнении, но иногда оно помогает и после подачи заявления.

Известно, что с человеком можно договориться, если знать его проблемы и предпочтения.

Выявление сотрудников с высоким потенциалом

Основная задача stay-интервью – остановить сотрудника до того, как он примет решение уйти из компании. Однако stay-интервью может помочь и в других задачах. К примеру, в некоторых компаниях такие интервью применяются для выявления талантов.

Для удержания сотрудников на основе таких интервью разрабатываются индивидуальные планы развития.

В ходе интервью выясняется, в каких направлениях сотрудник хотел бы развиваться, а также выявляются проблемы, которые мешают ему выполнять свою работу лучшим образом.

Это способствует удержанию сотрудников в компании.

Составление плана развития сотрудника

В ходе stay-интервью можно также обнаружить проблемы в области эмоциональной или коммуникативной компетентности сотрудника. Это информация для планирования и осуществления деликатной работы по развитию сотрудника. Первый шаг – осознание проблемы (фронт работ), второй – работа над ее решением (развитие компетентности).

Невозможно развивать сотрудника эффективно без осознания фронта работ. Легче всего выявить проблемы в ходе деловых игр.

Практика проведения удерживающего интервью

В разных компаниях по-разному практикуют частоту, повод и содержание stay-интервью, но чаще всего HR-служба мониторит эффективность и вовлеченность и советует проведение таких интервью, как только замечает спад показателей. В период адаптации такие интервью проводят регулярно.

Самая главная задача удерживающих интервью – налаживание контакта с сотрудниками, создание атмосферы доверия между сотрудником и его руководителем. Это нужно делать постоянно: невозможно завоевать доверие быстро.

Чтобы сотрудники не уходили, важно их постоянно поддерживать, решать выявленные на удерживающих интервью проблемы в обозначенные сроки или признавать, что их выполнить невозможно и обсуждать с сотрудником другие варианты.

Иногда именно в ходе такого интервью сотрудник принимает решение покинуть компанию. Иногда он понимает, что в этой компании не получится удовлетворить свои потребности так быстро, как ему нужно, иногда осознает, что хотел бы развиваться в другом направлении, чем это возможно здесь. Прогнозировать реакцию сотрудника на наши объяснения трудно, зато решение сотрудника в таком случае осознанное и опирается на не придуманные, а на соответствующие действительности аргументы.

Обычно у сотрудников с HR-специалистом более доверительные отношения, чем с собственным руководителем, поэтому если у руководителя появляются сложности с проведением stay-интервью, навстречу ему приходит HR-специалист.

Что еще помогает удерживать сотрудников

Почему сотрудники уходят? Удерживающее интервью помогает это понять. Анализ причин увольнений, которыми делились сотрудники в ходе stay-интервью, показывает, что чаще всего сотрудникам элементарно не хватает:

• обратной связи линейного руководителя,
• информирования,
• здорового отношения к инициативе,
• внимания руководителя.

Увы, руководители часто не умеют давать обратную связь, а это мощный инструмент, позволяющий показать сотруднику его сильные и слабые стороны, узнать об ожиданиях и учесть требования компании к его работе. Обратная связь помогает сотруднику расти профессионально, мотивирует и повышает эффективность его работы. Речь идет о грамотной обратной связи – конкретной, конструктивной, своевременной и нацеленной на развитие.

Информированность снижает тревожность, предупреждает стресс и помогает увидеть происходящее без искажения. Часто сотрудники представляют происходящее не так, как есть на самом деле. К этому приводит недостаток информированности и нарушение коммуникации.

Важно формировать и укреплять в компании атмосферу доверия и поощрение инициативы. Это помогает развиваться и чувствовать себя нужными своей компании.

Трудно переоценить внимание к сотруднику. Если руководитель интересуется сотрудником, замечает не только выполняемые сотрудником функциями, но и его личностью, это лучшая профилактика увольнений.

Не стоит заменять такими интервью performance review. Лучше проводить индивидуальные беседы чаще, чем stay-интервью и применять эти инструменты по отдельности.