Тим лидеры - руководители от которых зависит успех компании

Менеджеры среднего звена, тим лидеры небольших команд часто сталкиваются с огромным объемом работы, который перерастает за рамки обычного рабочего дня. Вместо того чтобы иметь возможность развиваться и совершенствоваться, они застревают в рутинных задачах, не находя времени на профессиональный рост и обучение. В то же время, компании все больше уделяют внимание обучению и мотивации своих топ-менеджеров и линейного персонала, оставляя менеджеров среднего звена за бортом. Многие компании понимают ценность тим-лидеров в структуре управления. Они много работают, поощряются мало и редко получают стимул к развитию.

От чего зависит успех тим лидеров

Менеджеры среднего звена играют важную роль в организации, являясь звеном между топ-менеджментом и линейными сотрудниками. Им доступна самая свежая информация о глобальных задачах бизнеса и ситуации на местах, что делает их ключевыми игроками в внедрении новых идей и инноваций.

Однако, чтобы быть эффективными в этой роли, менеджеры среднего звена должны соответствовать определенным критериям:

1. Непрерывное развитие

Непрерывный профессиональный рост в последние три—пять лет является неотъемлемым условием для успеха тим-лидера. Только такой руководитель, постоянно совершенствующий свои навыки, может оставаться в курсе всех изменений и эффективно прогнозировать развитие событий в своей области. Таким образом, опыт работы более трех лет становится необходимым критерием для успешной карьеры тим менеджера, а следовательно, развития всей компании.

2. Навыки управления

Тим лидер должен уметь эффективно управлять отделом или направлением, где работает от пяти до десяти человек, а также одновременно координировать деятельность нескольких подрядчиков. Обычно для таких позиций желательно иметь опыт работы в должности старшего, ведущего или главного специалиста или руководителя проекта. Ключевым фактором успеха будет понимание теорий управления и тренинг лидерства.

3. Профессиональные навыки

Тим лидер должен обладать уверенными знаниями в объеме от 70 до 80% hard skills, необходимых для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей. Например, старший маркетолог должен глубоко разбираться в аналитике, Google Analytics и "Яндекс.Метрике", понимать как управлять каналами коммуникациями, а также иметь опыт в таргетированной рекламе и управлении социальными медиа, даже если самостоятельно не выполняет эти задачи.

4. Мягкие навыки

Кроме того, тим лидер должен обладать высоким уровнем развития мягких навыков, что является ключевым фактором для успешной работы в данной должности. Это включает в себя умение эффективно управлять проектами и делегировать задачи, стрессоустойчивость, способность устанавливать конструктивные отношения с коллегами, креативное мышление, а также умение управлять временем и устанавливать границы в работе.

Сложности в развитии тим лидеров

Тим лидеры часто оказываются на перекрестке – между ожиданиями руководства сверху и запросами снизу. Полный комплект необходимых навыков у таких специалистов далеко не всегда встречается – даже в крупных компаниях. Сотрудники часто вынуждены развиваться самостоятельно, без поддержки работодателя, что приводит к недостаточной готовности к новым вызовам. Тренинги лидеров позволяют раскрывать потенциал, ставить цели для своих отделов и мотивировать свою команду для их достижения. Важно отметить, что развитие менеджеров среднего звена становится все более актуальной темой. Согласно Gartner, этот процесс должен стать приоритетом для HR-руководителей. Однако, существуют серьезные препятствия на пути реализации этого тренда.

Во-первых, руководители высшего звена часто не ценят важность развития менеджеров среднего звена и воспринимают их как универсальных исполнителей, что затрудняет выделение времени на их развитие. Это приводит к перегрузке и выгоранию многих менеджеров, которые испытывают сильный стресс и начинают искать новые возможности. Например, данные Capterra 2023 года показывают, что почти треть менеджеров среднего звена активно ищут новые возможности из-за перегрузки и усталости от текущей работы.

Во-вторых, многие руководители боятся инвестировать в развитие менеджеров среднего звена из опасения, что их подчиненные могут начать требовать повышения зарплаты или уйдут в другие компании. Это создает негативное отношение к любым попыткам развития и самореализации со стороны среднего звена.

7 способов преодоления препятствий и развития тим лидеров

1. Приоритизировать проекты и не перегружать менеджеров среднего звена большим количеством задач и KPI.
2. Относиться к развитию среднего звена индивидуально и выделять время и ресурсы на их развитие, поощрять инициативы и выслушивать их внимательно.
3. Поощрять делегирование задач и не осуждать, если менеджер передает их дальше или перераспределяет внутри команды.
4. Не угрожать потерей бонусов и льгот, давая сотрудникам возможность самостоятельно делать выводы и извлекать уроки из ошибок.
5. Предоставить тим лидеру свободу, чтобы развиваться
6. Использовать коучинговый стиль для управления. Авторитарный стиль управления, хоть и имеет свои моменты эффективности, чаще всего является неэффективным, особенно в контексте менеджеров среднего звена. Важно давать возможность проявить себя и уверенность в том, что их усилия вносят вклад в успех компании.
7. Инвестировать время и ресурсы в разработку и поддержку программ развития. Однако, стоит учитывать, что вложения следует делать лишь в тех сотрудников, которые готовы и способны к развитию.

Первый шаг в этом процессе – выбор подходящих кандидатов, которые желают развиваться и продвигаться вперед. Их мнения и пожелания играют ключевую роль в формировании индивидуальной программы развития.

Далее, важно понять, какие внешние и внутренние программы и проекты помогут сотрудникам среднего звена приобрести необходимые навыки. Не существует универсального подхода, поэтому следует составить индивидуальный план развития для каждого сотрудника.

Мотивация также играет важную роль в этом процессе. Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов способствует повышению эффективности обучения и развития персонала.

Отслеживание динамики и результатов является неотъемлемой частью процесса. Регулярные one-to-one встречи, а также использование специализированных инструментов для анализа и отслеживания результатов, помогают следить за прогрессом и корректировать стратегии развития.

Важно также помнить о пределах нагрузки для руководителей. Слишком большое количество подопечных может привести к перегрузке и выгоранию. По данным исследования, проведенного Gallup, более 60% руководителей признали, что перегружены своей работой.

Это может привести не только к снижению производительности, но и к ухудшению качества руководства и отношений в коллективе. Для предотвращения подобных ситуаций, компании все чаще обращают внимание на распределение нагрузки среди руководителей и предоставляют дополнительные ресурсы и поддержку для тех, кто оказывается в сложных ситуациях. Это может включать в себя проведение тренингов по управлению стрессом, выделение времени на менторство и коучинг, а также организацию психологической поддержки и консультаций. Такие меры помогают не только снизить риск выгорания у руководителей, но и повысить эффективность и качество их работы.

Наконец, необходимо уделять внимание долгосрочной программе удержания сотрудников. Различные стимулы, такие как опционы или гибкие карьерные треки, могут помочь удержать менеджеров среднего звена и обеспечить их долгосрочным развитием в компании.