Как мотивировать сотрудников на обучение

Представьте компанию, в которой каждый сотрудник бережет все силы, чтобы потратить их в другом месте. Может ли такая компания рассчитывать на эффективность и успех?

Ответ вы знаете, давайте сосредоточимся на том, как повысить мотивацию к обучению и развитию.

Как растормошить сотрудников

Нельзя сказать, что HR-специалисты компаний с нулевой мотивацией к обучению не стараются растормошить сотрудников. Проблема в том, что любая попытка внедрить что-то новое встречает сопротивление. Сотрудники находят тысячу причин, почему они не могут обучаться и развиваться. Они вежливо объяснят, почему у них нет времени или почему им не подходит то или иное предложение.

Это похоже на «итальянскую забастовку», когда сотрудники выполняют исключительно должностные обязанности и игнорируют все, что «сверх».

Как видим, в целом все верно с обеих сторон, но результата нет и ситуация опасна для всей компании. Решение – в деталях. Именно нежелание разбираться с деталями часто приводит компанию к провалу.

Отношение к обучению негативное?

Если в компании царит установка, что обучение – это пустая трата времени, уговорить пройти очередной курс будет затруднительно. Вирус «и так сойдет» устранить непросто. Легче его не допустить, а если ситуация уже запущена – найти причину и искоренить ее, после чего делать новые попытки.

Как у вас с наличием и качеством обучающих материалов? Если в вашей системе корпоративного обучения нет того, что нужно сотруднику на каждый день, зато есть много второстепенного, развивающего, сотрудник вряд ли будет серьезно относиться к предложению пройти очередной курс.

Убедитесь, что в компании есть учебные программы по узким и техническим темам, связанным с прямыми обязанностями сотрудников.

Следующий вопрос, который стоит задать специалисту по обучению, насколько актуальны программы? Возможно, ваши учебные программы безнадежно устарели? Если это так, не удивительно, что сотрудники демотивированы.

Какова ситуация с атмосферой в команде? Если с учебными программами порядок, убедитесь, что в компании не царят пессимистические настроения. Любое настроение заразно. Людям не хочется меняться, куда комфортнее оставаться в прежнем состоянии и делать «как раньше» и «как привыкли». Негативное настроение быстро расползается. Если в команде растет количество человек с унылыми лицами, старайтесь отрабатывать возможные возражения сразу при озвучивании идеи, а не после того, как сотрудники обсудят идею между собой и решат, что это им не нужно.

Если негативное настроение устойчиво, определите сотрудников, которые «заражают других» и держите их состояние под контролем: поработайте над их мотивацией, дозируйте их нагрузку, наладьте контакт и постарайтесь выйти на доверительные отношения.

Руководитель привык делать все сам?

Трудно добиться мотивации сотрудников к обучению, если новые знания им не нужны. Так бывает, если руководитель привык делать все сам. Так проще.

Если вы привыкли молча переделывать после сотрудников задачи и не пытаетесь добиться от них более высокого качества выполнения, они не поймут смысла в обучении.

Такие руководители быстро выгорают и сами теряют всякую мотивацию, ведь они берут на себя лишнюю нагрузку, забирая время и энергию от своей жизни, семьи, карьеры.

Нетрудно догадаться, что будет дальше: такой руководитель вместо грамотной обратной связи будет копить недовольство, которое рано или поздно выльется на сотрудников, еще больше снижая их мотивацию.

Представьте, что может чувствовать сотрудник, после которого месяцами или даже годами переделывали работу, а потом вдруг выдали весь объем критики, припоминая все потраченное время. Сотрудник будет озадачен и обескуражен, но это не добавит ему мастерства.

Сотрудника нужно учить и у него должна быть понятная мотивация улучшить свою работу. Это норма, с какими бы сотрудниками и с какими бы бизнес-отраслями мы ни имели дело. Мы также уверены, что естественным состоянием для любого сотрудника является стремление к развитию. Если его нет – в компании мало или недостаточно профессионально работали над мотивацией.

Вы не доплачиваете своим сотрудникам за мозговые штурмы и желание развиваться?

Многие согласятся: «да, не доплачиваем». И многие вспомнят, что такое возражение встречается. Что это значит? Платить за обучение и развитие? Нет, за идеи, учебу, мозговые штурмы и интересные задачи вряд ли нужно платить, но подобное возражение нельзя игнорировать. Оно сигнализирует о более глубинных причинах недостатка мотивации:

• Сотрудников не благодарят за идеи.
• В компании не отмечают вклад каждого сотрудника в общее дело.
• В команде не принято поощрять инициативу.
• Сотрудники не чувствуют признания.

Если сотрудники сообщают, что не хотят делать то, за что им не платят, скорее всего им не хватает нематериальной мотивации.

В нашем блоге можно найти немало идей по мотивации:

• 35 самых разных идей мотивации,
• интересные и нестандартные системы поощрений,
• классические теории мотивации,
• мотивация на основе советов психологов.

Сотрудники не видят смысла тратить время?

Среди возражений – «какой смысл тратить время на обучение?». Предупредите это возражение – продайте идею обучения.

Качественное обучение обычно воспринимается как поощрение, само обучение может и должно мотивировать.

Сотрудник должен понимать, что эффективность работы, которой он достигнет в результате обучения, скажется на его материальном состоянии, снижении нагрузки, на его свободе принимать решения или возможности брать на себя больше ответственности, подниматься по карьере, расширять зону влияния, выбирать или экспериментировать. Иначе и правда смысла в обучении нет.

Мотивируя к обучению, важно быть честными и терпеливыми. Эта задача обычно ложится на плечи линейного руководителя. Если сотрудник все это уже проходил, но обещания так и остались обещаниями, у него не будет мотивации.

Важно помнить: взрослые мотивированы учиться только если новые знания нужны им прямо здесь и сейчас.

В некоторых случаях уместной будет «мотивация от противного»: объясните, что сотрудник может потерять, если не будет учиться. Обрисуйте негативные последствия для компании и для конкретного сотрудника, если он не будет развиваться и совершенствоваться.

Все эти аргументы не будут иметь смысла, если качество учебной программы не позволит сотруднику стать эффективнее.

Самое главное о мотивации к обучению

Качество учебной программы должно быть на высоте, а теория должна внедряться на практике. Обучение и развитие сотрудников не должно носить формальный характер. При разработке курсов важно учитывать цели и критерии эффективности, а знания и навыки должны контролироваться.

Не уверены, что можете обеспечить самое главное? Проверьте себя, ответьте на вопросы:

• У вас нет актуальных учебных программ по узким и техническим темам?
• Сотрудники не проявляют интерес к обучению, а если учатся, то формально?
• Есть внутренние эксперты, но они не умеют обучать?
• Вы плохо представляете себе, как изменить образ мышления и действия сотрудников?
• Ваши учебные программы устарели?
• У вас нет внутренних экспертов и ресурсов для разработки?

Если у вас хотя бы один ответ «ДА», вам может быть полезна помощь методолога по разработке курсов, анализу вашей системы корпоративного обучения, актуализации существующих курсов.

Превратите свою корпоративную систему обучения в надежный инструмент мотивации и повышения эффективности. Вам не придется искать способы мотивации к обучению: само обучение станет мотивацией работать в вашей компании. Не верите? Хотите попробовать?