Одна из причин выгорания – профессиональный застой

Казалось бы, обучение – тоже работа, к тому же дополнительная загрузка, как оно поможет с выгоранием? Читайте до конца!

Способность людей работать – мощный ресурс. Давайте задумаемся, что его расширяет, а что – отнимает. Стресс, выгорание блокируют способность людей работать, они замирают от происходящего и теряют работоспособность – полностью или частично. Сейчас это можно наблюдать практически везде. Нестабильность вызывает тревогу по поводу происходящего – трудно сосредоточиться на рабочих задачах. Есть ли стимул, способный нивелировать подобное?

Большинство из нас интуитивно понимают, что делать, если в такой ситуации находится близкий человек. Ему надо дать поддержку, защиту, заботу. Так его ресурс восстановится быстрее. На работе эта задача лежит на HR-специалистах, а смягчать напряжение людей им помогает эмоциональный интеллект. Вспомним, какие эмоции повышают работоспособность. Это принятие, доверие, устремленность, интерес, восхищение. Вызывайте у сотрудников эти эмоции – ищите общее, вызывайте доверие, формируйте интерес, показывайте восхитительные примеры и рисуйте ориентиры, к которым захочется стремиться.

Как? Эксперты рекомендуют сосредоточиться на обучении тем навыкам, которые предотвращают тревожность и выгорание. Причем речь не о навыках выхода из стресса или медитации, а о профессиональных навыках и знаниях.

Причины выгорания

Казалось бы, столько всего происходит, что не до заботы о вопросах выгорания. Однако именно забота о предотвращении выгорания – это забота о жизнеспособности бизнеса. Результаты опроса Visier свидетельствуют о том, что сотрудники, столкнувшиеся с выгоранием во время кризиса, в большинстве своем готовы уйти из своей компании в другие – где больше заботятся о сотрудниках. 

Результаты опроса не оставляют сомнений: в период пандемии с выгоранием столкнулось 89%, 70% выразили готовность уйти к другому работодателю.

Эта информация – серьезный стимул разобраться со структурой выгорания.

Как выяснилось, одна из важных причин выгорания – несоответствие имеющихся навыков выполняемой роли. Причем к разочарованию может привести как недостаток, так и избыток навыков. И то, и другое приводит к одному и тому же результату: сотрудники перестают чувствовать свою значимость.

Еще одна причина выгорания – профессиональный застой. Не стоит недооценивать реакцию человека на замедление темпа профессионального роста. По статистике, в России по этому поводу беспокоится каждый четвертый сотрудник. И, кстати, в мире этот показатель еще выше – около 43% (по данным опроса Lattice).

Обратите внимание: 38% представителей поколения Z ищут работу исключительно в компаниях, которые способны предоставить им четкий карьерный план.

Как предотвратить выгорание

Что же конкретно делать тем, кто серьезно относится к проблеме выгорания и готов его предотвратить? Есть профилактические и стратегические шаги.

Профилактика:

• Встречи руководителя с сотрудниками один на один.
• Регулярное оценивание набора навыков и соответствие его профилю выполняемой работы.
• Выслушивание сотрудников и построение стратегии развития каждого.

Если вспомнить две основные причины выгорания – 1) несоответствие должности и 2) замедление или отсутствие профессионального роста, –вероятно, стратегия борьбы с выгоранием должна быть направлена на развитие сотрудников в желаемом для них направлении.

Как просто! Но почему этого не происходит? Реальность читается в статистике:

• 68% HR-руководителей не понимают, в каком направлении развивать сотрудников, чтобы это было востребовано в ближайшем будущем, а сотрудники хотели бы получать от них ответы на вопросы о будущем уже сегодня.
• 66% сотрудников открыты к новым знаниям для повышения своей конкурентоспособности на рынке.
• Среди сотрудников неруководящих должностей только 37% считают, что работодатель заинтересован в их развитии.

Разрешимы ли эти противоречия?

Проблема и ошибка отчетливо прослеживается – она в ожидании со стороны HR-руководителей ясности и стабильности, в решении HR-руководителей переждать, замереть, дождаться более взвешенных инструкций, как раньше.

Тем не менее, более разумным подходом по мнению ряда экспертов было бы продолжение прежней практики – составлять индивидуальные планы развития, обеспечивать их реализацию, ориентируясь на ближайшую картину будущего. Ваши старания не пропадут зря – вы как минимум предотвратите выгорание, повысите мотивацию и научите своих сотрудников переучиваться и получать новые знания. По прогнозам, к 2025 году половине всех сотрудников понадобится переподготовка.

Как не нужно предотвращать выгорание

Проблема не в том, что в компаниях не понимают важности развития сотрудников, а в том, что не связывают отсутствие развития с выгоранием. От выгорания ищут другое «лечение», еще больше загоняя себя в круг проблем.

Только задумайтесь:

• 40% компаний считают, что у них сейчас нет ресурсов на обучение и развитие, несмотря на понимание важности развития критически важных навыков.
• Часть из этих компаний продолжает решать вопрос удержания сотрудников и решение проблем компании деньгами, повышая зарплаты.

Посмотрите на два шага вперед, и осознайте, что людей мотивирует не только материальное, и купив время сотрудников, вы не купите их способность эффективно работать. Повысив зарплату вместо обеспечения соответствия сотрудника занимаемой должности, вы получите того же выгоревшего сотрудника, только теперь с чувством вины.

Если продолжить тему денег и экономии, то стоит не забывать о том, сколько стоит привлечение и адаптация нового сотрудника по сравнению с развитием существующего. Среднестатистически этот процесс обходится компаниям в 6-9 зарплат того же сотрудника. За эти деньги можно обеспечить существующих работников первоклассным образованием на много лет вперед, укрепив их и дав им уверенность в завтрашнем дне.

Конкретная стратегия

Предлагаем несколько конкретных шагов, которые предотвратят выгорание, сэкономят в перспективе средства компании, повысят лояльность и снизят уровень стресса сотрудников в трудное время.

1. Поощряйте развитие сотрудников. Постоянное обучение является естественной потребностью современного человека, не лишайте сотрудников этого. Блокируя потребности, вы лишаете сотрудников эффективности.

Что можно сделать прямо сейчас, даже не вкладываясь материально, – это подобрать для них список бесплатных возможностей, например, платформы с бесплатными курсами, перечень тем, которые стоило бы освоить, перечень внутренних обучающих и развивающих материалов, организованных в корпоративную библиотеку. Можно также организовать корпоративную соцсеть, где каждый мог бы выкладывать полезную литературу для повышения своего уровня, разработать в компании маркетплейс талантов, запустить лекторий от внутренних экспертов.

2. Вовлекайте руководителей в обучение и развитие команды. Лидер отвечает не только за результаты всей команды, но и за развитие каждого сотрудника. Около 70% различий в вовлеченности сотрудников зависят от личностных качеств лидера. При этом руководители часто не могут оценить эффективность своей роли в развитии своих сотрудников. Что делать? Задача HR-руководителя – помочь руководителям выяснять потребности своих сотрудников в развитии, развивать их эмоциональный интеллект, учить слышать запросы сотрудников, а самим учиться слышать запросы руководителей. По статистике, руководители инициируют обучение своей команды недостаточно часто, но все же чаще, чем специалисты по обучению и развитию.

3. Убедитесь, что в компании открыты возможности для роста сотрудников. Возможность роста – мощный стимул удержания. Но не только это удерживает сотрудников.

Как определить потребность сотрудника в развитии и направление развития? Попробуйте использовать эти два вопроса:

Вопрос 1. «Если бы вы могли создать здесь работу своей мечты, какой бы она была? Опишите». Ответы помогают определить зоны роста и направление обучения.

Вопрос 2. «В достаточной ли степени вы задействуете свои навыки в текущей работе?». Исходя из данных BCG, этот вопрос позволяет не только узнать, насколько сотрудник доволен своим соответствием занимаемой роли, но и продемонстрировать сотруднику, что компания его ценит.

4. Развивайте гибкость. Гибкий график работы, гибкий подход к задачам каждого сотрудника – мощная льгота, которая помогает справляться с выгоранием, и при этом материально ничего не стоит для компании.

Если у вас есть такая возможность – предложите сотрудникам гибкий график и индивидуальный подход к управлению карьерным развитием. По статистике LinkedIn, 87% сотрудников хотели бы работать хотя бы частично удаленно, почему бы не дать им такую возможность. Тем более это повысит их продуктивность и эффективность всей компании.

5. Вкладывайте средства в развитие, а не в рекрутинг. Полностью отказаться от рекрутинга не получится, но если вы выделите часть денег на обучение, бюджет на рекрутинг сократится. Попробуйте!

Продолжайте развиваться

После внедрения всех этих способов, продолжайте совершенствовать их, продолжайте развиваться как компания, развивая каждого сотрудника. В сложные времена сотрудники вряд ли сразу избавятся от тревоги и стресса, но уровень тревоги и напряженности значительно снизится. Обучайте сотрудников: нет возможности платно – организуйте обучение своими силами, нет средств на подготовку внутренних тренеров – культивируйте культуру взаимного обучения.