Система мотивации топ-менеджеров в кризисное время

Конкуренция на рынке наблюдается во всех плоскостях. Компании стремятся заполучить не только клиентов, но и хороших антикризисных топ-менеджеров, и те соглашаются. Нужно мотивировать лидеров, чтобы они были верны своей компании.

Можно ли сравнивать текущий кризис с ситуацией 2020 года? Есть некоторые сходства. Например, то, что в обоих случаях руководителю необходимо поддерживать комфортную среду для сотрудников, прежде всего, психологическую. Тем не менее, разница есть. Сейчас у людей меньше уверенности, что когда все закончится, все вернется на свои места. Соответственно, больше тревоги. Впереди полная неопределенность.

Какова ситуация и как действовать

Что имеем? Карьера, семья, социальное окружение и собственное психологическое состояние – «четыре ножки», на которых держится «табуретка» нашей жизни, из которых как минимум две, а то и три, враз подкосились. Для сотрудников международных корпораций в воздухе повис один большой вопрос, стабильность в семье тоже повисла в неизвестности, собственные мораль и психика в сложных поисках, а друзья разделились на тех, кто «за» и «против» по разным взглядам и убеждениям.

Как в такой ситуации удержать менеджеров, особенно руководителей С-уровня?

Среди привычных ранее инструментов мотивации некоторые совсем перестали работать. Их нужно заменить актуальными.

Что утратило актуальность

1. Утратила актуальность долгосрочная система мотивации (отсроченные бонусы, опционные программы). Сейчас невозможно понять, каким получится ожидаемое вознаграждение, и это сильно демотивирует. А люди, которые разрабатывают в компаниях антикризисные стратегии, должны быть максимально мотивированными. Тем более, что они же ищут новые рынки и поддерживают команду.

Долгосрочную стратегию лучше заменить краткосрочной проектной. Сам вывод компании из кризиса лучше всего рассматривать как проект. Еще одна идея мотивации лидера – увеличенный социальный пакет. Страховка для всей семьи, авто, фитнес – это возможность компании показать, насколько ценен для нее топ-менеджер.

2. KPI нужно скорректировать. Нескорректированные KPI вряд ли будут мотивировать топ-менеджеров. Особенно демотивируют невыполнимые KPI. Стратегия развития в сложные времена поддается пересмотру, в рамках этого процесса нужно пересмотреть и ключевые показатели эффективности. Важно понять, какие результаты управленца в ближайшее время больше всего нужны компании.

3. Оставляете топ-менеджера наедине с текущими проблемами? Это неактуально. Раньше такой подход мог мотивировать, но в трудное время апатия собственников наоборот будет демотивировать топа.

Важно понимать, что сегодняшняя ситуация нетривиальна. С одной стороны, важно показать заинтересованность в выживании компании, с другой – не стоит лишать собственную компанию важного ресурса, способности топ-менеджеров искать решения. «Загрузить работой, чтобы не было времени думать» – это подножка собственной компании. Даже если управленец имеет солидный опыт, он сегодня нуждается в поддержке, ее демонстрации, в позитивных эмоциях и помощи. Правильно будет спросить топ-менеджера, как он себя чувствует, в чем нуждается, и предложить помощь.

Что работает

Даже если бы финансовая мотивация работала, в кризис часто нет такой возможности, поэтому оставим этот вопрос и обратим внимание на систему нематериальных вознаграждений.

1. Демонстрация значимости. Количество совещаний по поиску выхода из кризиса увеличилось. Вовлекайте в обсуждения компетентных топ-менеджеров, даже там, где раньше собирался только совет директоров. Мнение управленца должно влиять на принятие решений, и он должен это осознавать. Такой подход не просто поддержит мотивацию топов, он повысит шансы компании удержаться в сложное время и выйти из кризиса, или, в идеале, не войти в него.

Управленец со своей стороны, обсуждает текущую ситуацию в своей команде, привлекая линейных сотрудников к поиску идей, с которыми он может выступить на заседаниях совета директоров. Таким образом, каждый чувствует свою нужность и важность и каждый помогает своей компании справиться с непростыми ситуациями. Помимо всего прочего, такой подход – мощная мотивация для каждого лидера и каждого сотрудника компании.

2. Корпоративная культура. HR-департамент в трудные времена должен стать максимально открытым для сотрудников. HR должен понимать и изучать эмоциональное и психологическое состояние сотрудников, особенно топ-менеджеров. Если топ-менеджер в неустойчивом психологическом состоянии, то чего же ждать от всего коллектива. Неформальные активности, совместные прогулки, походы в кино/театр, деловые игры для разрядки и сплочения коллектива тут будут очень кстати, хотя бюджет многих компаний сегодня и не предусматривает «просто игры» или «просто мероприятия». Мероприятия для разрядки – не в тренде, зато мотивация является основным фактором выхода из сложных ситуаций. Стоит осмыслить это и сделать осознанные выводы.

3. Well-being. Новая практика начала применяться в наших компаниях совсем недавно. Среди эффективных мер – комната релаксации в офисе, корпоративный психолог, йога и медитации. Это сегодня работает, а не просто является приятным дополнением к корпоративному климату.

4. Профессиональное развитие. Пожалуй, лучшая мотивация – увлечение чем-либо, не связанным с текущими проблемами. Дайте возможность своим топ-менеджерам повысить свой уровень, пройти курсы, о которых они давно мечтали. Учиться – это приятно и желаемо, по мнению ученых, получение новых знаний – удовольствие, заложенное в человеке на генетическом уровне. Новые курсы (например, МВА) отвлекут от кризиса и повысят экспертизу внутри компании, а также уверенность и мотивацию управленцев.

В трудные времена одна из самых важных задач для компании – удержать сотрудников и повысить их лояльность. Большинство из нас хотят одного и того же – заботы и поддержки. Дайте это своим сотрудникам.